为什么我不建议你“人性化管理”

Insigne

3 f" Y2 o$ P' I% ^5 u# o8 ^看过很多文章与书本，

3 ?. W8 \$ I# g6 R4 ]# G" t会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”，

或者提出所谓的“家文化”，

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# |0 D- R% o: E5 F, O4 D简单地认为只要高度关注人，营造一个宽松的环境，
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: {1 j& I% C$ v& |/ b8 O) Z/ F# _# c充分给予人物质激励和精神激励，

就会激发人内心的热情，从而为公司发展提供源源动力。
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) ^" B( D* ~8 h7 Z. ]$ e- Z其实，从字面意义理解，“人性化管理”有其十分可取之处，

即管理必须符合人性，遵循人发展的规律和特点，在企业与员工之间取得良性的平衡，最终达到双赢的状态。
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1 X% W# r& C) `但很多时候，“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求，
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9 s8 m7 N' X0 \. J, {2 c/ `9 Y进而产生所谓的“家文化”，
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7 i" r9 w+ O8 x! l+ |将公司和员工看成一家人，并认为这是企业文化的最高阶段。
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\2 l/ Y4 ]3 H& k我本身会非常客观地看待“人性化管理”，并理解其内在逻辑的可取性，
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; ?+ k% C# i8 p7 u S但对异化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，
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$ `0 K6 w; G. O: ?+ k9 j$ i我是十分不喜欢或是完全反对的。

# M( m# z- g8 x2 C3 ]“人性化”并非“任性化”

“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题，无论是中国传统“人之初、性本善”，还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。

现有的大部分艺术形态，音乐、绘画、文学、电影等等，都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。
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同样的，管理也不落俗套，将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。
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1 N' S0 r6 J" J. \“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。
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6 [! H7 f: q* C i. G1 b很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，

只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。
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因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。

3 y' P8 y6 b0 ]* x2 u我认为，“人性”是复杂多变的。
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虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，

; b! D$ a! { o1 Z* C但这是一个终点性的认识，

% q9 y: w; H+ J7 _7 W" {9 E8 o8 {( B从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，

而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
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因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，
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- D- B! v2 `- e必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，
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( Q. }$ r8 @4 q才能采用适宜和正确的管理方法。

1 w+ v$ `) q4 @; [9 L. _因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，

( |& U7 V5 P' ~! E7 m4 `1 c+ O* {& Z! E将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，

即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，

+ I- {4 v) B6 `) Q! W$ g7 h同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。

“人性化”并非“人情化”
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“人性化”异变的第二个特征是“人情化”，这是简单理解人“社会属性”表现。

人区别于动物的一个因素，就是人有社会属性，能用语言交往，且各类行为背后都有意识指导的影子。

" B" M1 S' c5 T& b# J- B2 E- y很多时候，公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”，凡事讲人情，讲关系，人情高于一切，这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极值。

- [: E2 f0 e% a& ~4 w) `“家”的概念会天然影响我们，血浓于水，血缘关系于一切关系之上，所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展，一切问题都可以用血缘来解决。
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- f9 o8 i3 V: W, B“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类，超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。
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在真正的家中，血缘关系是重要的，但也并非高于一切，更别说在企业这个虚拟的“家”中。
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从人性的属性来看，人性是高度复杂的，在不同情境下有不同的表现特征，

, @4 `( D0 J3 i- N3 O" t" h" V因此就企业而言，更重要的是引导人性善的一面，抑制恶的一面。

即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。

6 d J" r6 G9 z0 |$ ^' [从这个角度讲，“人性化”的实质之处在于是否激发善意。

! o- ?+ Z& G3 c) S" m此时，对单一个体“恶”的纵容和妥协，就是对集体“善”的压制和欺凌。

也许，我讨论得有些极端。
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但总体而言，“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外，必须在保证航向正确，成长正常的情况下，才有可能体现成效。
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- c+ z3 H/ Y' |人情是重要的，但在企业这一特定框架下，人情需要为很多东西让出位置，这需要我们在心理上和生理上都做好充分的准备。
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因此，那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。
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* G4 u+ d6 C3 k- G5 \/ y: x“人性化”应该“绩效化”

1 O& ?- C* u4 |# A我们需要从更宏观的层面去讨论“人性化管理”的操作性。
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企业的本质应该是所有企业家在推进管理前需要回答的重要问题。
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这个问题我认为没有标准答案，每个人的价值观不同，答案就有所区别，当然过程和结果也会有异。

3 W9 L( G/ G+ w& X" F从对错的评判标准来看，唯有“危害”能成为定义这个问题错的依据，

# L$ |1 k& z6 X/ {, {1 u* n这也是为什么很多时候不提倡将“赚钱”作为企业本质的原因。
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因此，企业存在的本质，无论是造福社会、满足需求，还是不断创新，

2 P5 n; j) d+ _0 Z; r; g) m其背后的逻辑都是“可持续发展”，是达成绩效的。

所以，“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础，同时反过来，“绩效达成”可以更好的“人性化”。
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因此，“人性化”应该成为回答企业发展为了谁，有益谁这个问题的合理答案。

0 L. L. w1 _- K2 g# W# L* ?在我看来，人是目的，不是工具；企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。
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+ B( [) J. o# H$ V4 b我还是一如既往地坚持一个观点，“不谈绩效的人性化”都是耍流氓。
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企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利，不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境，而是一个倒逼员工不断成长的“场”。
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我相信，
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3 L' l) j2 ~# o9 E5 B只有一方面用“绩效”的鞭子推着你往“舒适区”的外面走，

另一方面给予你付出匹配的回报，

* O1 `- Q7 S: h! d# ]* i将企业的发展与你个人的成长牢牢的绑定在一起，

这才是“人性化”的最高境界。

' j( ]4 i$ G6 s1 F“人性化管理”本没有错，其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用，将人作为发展的最终目的，而不是简单把人看做发展过程中的一个零件，因此其本质思想是有利于管理进步的。
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但我们容易片面化地理解管理，想当然把“人性化”定义为“无论如何，都要满足人的一切需求”，此时解释的前提就存在着天然的缺陷，更别说在实践中种种让人啼笑皆非的举措。
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因此，我们要正确认识“人性化管理”，一定要将其定义为企业发展与个人成长的动态平衡，要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。

0 E7 J) O$ V' |, @9 D' D3 V+ K2 V如果是这样的“人性化管理”，我会举双手赞成！
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作者：刘志明
0 D3 s1 r6 V, D1 j* I- p来源：HR刘声机

嗳；；；；睨

在当今社会，这种口号也只是喊一喊！

liushaopeng

人性化是对的，规章制度也是对的，难就难在将人性化体现在制度里面。当然，人性化需要领导层发自内心的体现，也需要员工发自内心的珍惜，任何一厢情愿的付出，终归会将一个好的企业作死掉......

韩寒11

人性化管理在人员比较少的公司比较适合推行，大企业是会乱套了，会利用企业的人性化管理

远祥

给员工好的福利，才是人性化！