为什么我不建议你“人性化管理”

Insigne

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: F$ L" t0 W* F/ D看过很多文章与书本，

会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”，
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或者提出所谓的“家文化”，
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简单地认为只要高度关注人，营造一个宽松的环境，

充分给予人物质激励和精神激励，
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就会激发人内心的热情，从而为公司发展提供源源动力。

: m+ T0 h5 [1 g1 ?1 ^" V* a" ^其实，从字面意义理解，“人性化管理”有其十分可取之处，
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7 r& O2 g6 }; y7 ]7 ~. R3 _0 k即管理必须符合人性，遵循人发展的规律和特点，在企业与员工之间取得良性的平衡，最终达到双赢的状态。

但很多时候，“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求，
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; D- o5 e& S0 |+ H) C进而产生所谓的“家文化”，
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将公司和员工看成一家人，并认为这是企业文化的最高阶段。

+ L( F8 t/ R2 R- X我本身会非常客观地看待“人性化管理”，并理解其内在逻辑的可取性，

$ X/ R: X6 D$ E+ C' I: w4 y- _但对异化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，

3 a7 n' B; H' H" C+ Q我是十分不喜欢或是完全反对的。
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“人性化”并非“任性化”
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4 ~  _. y- Z6 D- i7 H“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题，无论是中国传统“人之初、性本善”，还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。
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现有的大部分艺术形态，音乐、绘画、文学、电影等等，都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。
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  p8 \; ?# v% Z8 Q2 {$ x同样的，管理也不落俗套，将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。

. y- G# ~- i; D3 H“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。
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很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，

只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。
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' \8 e4 p- i- B( W: f, t; U因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。

4 c4 n5 N# S- d我认为，“人性”是复杂多变的。
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虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，
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但这是一个终点性的认识，

从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，
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# [& E" H2 a! T' l8 }. c而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
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, G4 E1 I( u, ~& j. @因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，

  C, m* E+ n- s" h, [" b* H' {必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，

! W4 U5 v6 q8 M0 k% j4 n+ J才能采用适宜和正确的管理方法。
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# C5 q0 L: G9 }  ]因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，

将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，

即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，
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6 N9 g4 \6 D9 q$ o- Y* c+ L2 s同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。

' m5 t* V2 R" b“人性化”并非“人情化”
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“人性化”异变的第二个特征是“人情化”，这是简单理解人“社会属性”表现。

: H6 x" {2 u5 Y人区别于动物的一个因素，就是人有社会属性，能用语言交往，且各类行为背后都有意识指导的影子。
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; _  R/ z; d1 k  Q2 F8 w很多时候，公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”，凡事讲人情，讲关系，人情高于一切，这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极值。

“家”的概念会天然影响我们，血浓于水，血缘关系于一切关系之上，所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展，一切问题都可以用血缘来解决。
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“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类，超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。
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% Z5 q. y) M6 P在真正的家中，血缘关系是重要的，但也并非高于一切，更别说在企业这个虚拟的“家”中。

从人性的属性来看，人性是高度复杂的，在不同情境下有不同的表现特征，
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& s1 O/ j  A4 {6 b& {因此就企业而言，更重要的是引导人性善的一面，抑制恶的一面。
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0 U2 q3 y/ c/ x3 V即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。
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从这个角度讲，“人性化”的实质之处在于是否激发善意。
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此时，对单一个体“恶”的纵容和妥协，就是对集体“善”的压制和欺凌。

也许，我讨论得有些极端。

$ ?; _' B0 C6 \  J6 M" n但总体而言，“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外，必须在保证航向正确，成长正常的情况下，才有可能体现成效。
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0 U& t6 H8 e) H6 G3 O人情是重要的，但在企业这一特定框架下，人情需要为很多东西让出位置，这需要我们在心理上和生理上都做好充分的准备。

+ Q7 r3 N, t) S( ^+ S6 p. d2 b因此，那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。

6 {: W. v2 m( E2 k4 D! q+ G, v1 C“人性化”应该“绩效化”
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我们需要从更宏观的层面去讨论“人性化管理”的操作性。
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" z; P# t$ J2 l# }) R5 i" C企业的本质应该是所有企业家在推进管理前需要回答的重要问题。
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这个问题我认为没有标准答案，每个人的价值观不同，答案就有所区别，当然过程和结果也会有异。

从对错的评判标准来看，唯有“危害”能成为定义这个问题错的依据，

9 W) ?0 F+ u1 z  I! M9 J这也是为什么很多时候不提倡将“赚钱”作为企业本质的原因。

因此，企业存在的本质，无论是造福社会、满足需求，还是不断创新，

其背后的逻辑都是“可持续发展”，是达成绩效的。

所以，“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础，同时反过来，“绩效达成”可以更好的“人性化”。

因此，“人性化”应该成为回答企业发展为了谁，有益谁这个问题的合理答案。
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) v5 G% v1 L4 c0 u4 Q1 D( }+ a: e, p' V, J在我看来，人是目的，不是工具；企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。
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# R0 i; P5 b8 L% U4 }0 ^0 d5 I$ C我还是一如既往地坚持一个观点，“不谈绩效的人性化”都是耍流氓。

企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利，不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境，而是一个倒逼员工不断成长的“场”。
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我相信，
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只有一方面用“绩效”的鞭子推着你往“舒适区”的外面走，
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. C" q7 T# {: ~$ g另一方面给予你付出匹配的回报，
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- C4 |. F" E: @% C1 Y将企业的发展与你个人的成长牢牢的绑定在一起，

3 D  s% O7 ]8 _% s4 K这才是“人性化”的最高境界。

“人性化管理”本没有错，其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用，将人作为发展的最终目的，而不是简单把人看做发展过程中的一个零件，因此其本质思想是有利于管理进步的。
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+ p8 Y9 O6 |8 C但我们容易片面化地理解管理，想当然把“人性化”定义为“无论如何，都要满足人的一切需求”，此时解释的前提就存在着天然的缺陷，更别说在实践中种种让人啼笑皆非的举措。

2 ~4 t9 O% S& V: [; M因此，我们要正确认识“人性化管理”，一定要将其定义为企业发展与个人成长的动态平衡，要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。

如果是这样的“人性化管理”，我会举双手赞成！
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作者：刘志明
来源：HR刘声机
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嗳；；；；睨

在当今社会，这种口号也只是喊一喊！

liushaopeng

人性化是对的，规章制度也是对的，难就难在将人性化体现在制度里面。当然，人性化需要领导层发自内心的体现，也需要员工发自内心的珍惜，任何一厢情愿的付出，终归会将一个好的企业作死掉......

韩寒11

人性化管理在人员比较少的公司比较适合推行，大企业是会乱套了，会利用企业的人性化管理

远祥

给员工好的福利，才是人性化！