本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑
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3 r5 ]' O4 Y$ K* n, Q& c1 G# _今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。 [! }: x5 k. t5 T5 m: t, J
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职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐 - M- B1 j. ~9 ^' B: d# i
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8 m2 a5 g2 K, O4 S沉重而敏感的梗
" c- y8 ]# _, @; `9 N# W3 A说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。 4 c' B1 L# K6 S
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
$ Y( W t9 B/ t1 r$ _新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？” ) I* q4 \1 V' ~5 k9 \5 e, x# C
宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。 & ~ A. r9 W& |/ o5 L7 m" V2 q& k
公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？ 9 p u1 A: E$ U
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公司加薪的逻辑
. ?! L6 e& c0 _处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。 $ W- T3 {% e4 S+ {% J" @
通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。 " K. ?/ i$ G* O# a0 ?
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。 w! a# X8 n/ f5 `3 j1 P! q
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡： ' z) ]6 R0 X# I$ U" k- |
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但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成： . U( U! t2 ?/ ~, V3 H2 P
1 k6 R2 Q; a) k h, A [可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 : d1 t" K4 }$ G/ A. U
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
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9 Q, _" M( j4 v0 R( M H' W7 |* m站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 " _* @& _' c9 `! _9 f( U
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
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公司加薪， 要考虑员工整体平衡
- H0 [5 o4 ^8 R8 W4 ]了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。 , I8 h, U" J# w% B! s
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
' w4 ] R; F2 \2 `如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
6 p% S/ ~$ B+ n5 Z t5 M9 T8 P' s而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
8 z. n! ^: X1 c# F7 w* P8 Y) w# |; \公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
% @) u2 U! F# J# g7 A9 _/ {7 }8 b就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。
3 x) H8 ~' G+ Z: V, O除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 : R$ [2 x6 V7 t+ W9 ]3 X
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
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为什么花高薪招聘新员工？
, z4 U" i1 n4 Q( A1 {# s上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？
4 V0 U8 I: X2 N5 `2 ^7 P; Z7 f在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。 V" U9 F4 [( d4 _: F$ X+ \; p
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
$ p3 F# R, A/ X3 G! J对公司历史，业务和产品熟悉 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 学习曲线短
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然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
# Z5 m1 S/ c* e" s; B( \对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
4 i( Q! x: L9 g8 w6 j/ v6 T 学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物
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相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
8 K' }" r( d" a$ k, S' O从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
9 C/ t, p7 v2 d3 O6 m当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。
1 {: o H d/ {- k# Q% N8 k公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 # I% J1 P4 E) x+ v, A/ V
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
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2 f$ |; t B: s7 j9 X职场潜规则， 越早明白越好 . w ?8 m3 F+ C+ [$ v
我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说： n) O# [& ?; k8 k% m3 P4 G
“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
+ b8 x4 k8 Z7 M, W8 m6 G( Y* n- X2 l后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。 1 {7 }' V. }* |- ~
与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。 3 {0 j. O1 d+ e u X
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。 - I0 p7 F& m! ]( |% _) d
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发表于 2018-6-22 23:26:15
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问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！