本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑
V9 Y9 s! m7 y& n, P* O5 X+ C9 a a6 _$ T4 W6 _* ]: G! N
2 V0 J4 I& Y8 @5 C6 j! f
今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。4 `7 K' p; }' A( U7 l
6 e# J% f1 d5 {4 P* D" n+ W5 ^
; ]$ w4 h% s/ s% |
1 @5 U1 w+ j* t) B& ]6 X$ i% \8 x& i
$ d' }$ o7 s) r8 L7 Q9 A i职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐
+ K8 z9 ]( E/ d0 M1 L01
/ \7 O4 X2 h4 `2 t4 x4 b沉重而敏感的梗
7 X7 d6 l# c7 y. {/ [5 {7 N0 F说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
& E; {8 e+ R. p老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！” * n0 ? u4 o/ T: U+ m- d
新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？” - o: i" s0 G6 N: v; E V
宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
& f; ^: G( @/ [公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
. k+ O( K5 b. n( }: k2 I4 s# Q$ W02
! ]! E2 [: S! j0 P公司加薪的逻辑
/ B D0 ]- Q3 g* q6 Q处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
" k3 d+ s7 A5 B* i! h. _2 S通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
1 b D3 H8 p, [普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。 4 a* s0 M5 E! V
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
* f" a9 I5 ^0 I4 S6 r
" U4 X; b X& K4 }但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
, @! R" D2 @) f0 h1 {2 ]& T* ^* q
+ l# g! H* q6 P5 n可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 2 @4 ^6 i4 k; E, R1 P. j' A! W
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括： ) C& `6 M3 h% {( l5 y/ ^
0 L, t5 \, q/ {( y. Q% d站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 : w* C( R: T( B8 r# z5 _
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
5 M/ A3 ?0 r; x* r/ I4 P" ?. H# m03 : {- c) a4 q9 A I$ R& y
公司加薪， 要考虑员工整体平衡 ' ?4 m2 L4 C$ @1 w
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
- M4 y) y/ |+ G9 w假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
$ c: d8 g4 F0 j! q4 e |如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
( O- }, x0 {& U0 K( d9 E而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 # ?: K. I5 p- `5 g9 |. E: p
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
/ n8 Z$ m3 `! `$ x就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 7 d a! b7 K: }- W" ~
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 % d) R b$ d z: M* f
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
5 y! j; [# B1 E/ v6 {5 k Y04 % i; S9 B+ f9 `0 ?* Y* O/ e1 e7 d
为什么花高薪招聘新员工？ $ D# Q1 K* `! |" }; X- B
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？
6 w# L/ ~, q% M' M) h2 }" r- ~& R在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。2 P [" D" P, H) G; E" T3 k
9 w# T$ m v4 ?! i3 i: B老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如： ( |# {1 x. C# ~) z
2 a4 W, l; w" R9 m9 e然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势： / p5 T3 w% S; u
对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
\+ X7 Z7 F. u" C4 M# D 学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物/ v" g; q0 Z9 e) G ?
. x4 Q! Y! a+ o1 \- Q% o. ~9 z
7 d" m' {2 P6 {相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
8 j* V4 {3 j- S4 y" D从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。
. K6 i8 H9 s. S* V" L当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 5 w) b# ?! }( _- ~
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。
6 ?* A4 R6 A$ k+ O) E+ Y3 Z7 A因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。 & [0 ^1 T9 J1 \* e6 H" r
05 ' _$ y+ b: g, C, K' v1 J% ^( {8 n
职场潜规则， 越早明白越好
$ b3 W3 B) W4 @/ c8 a+ p1 I/ u我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
5 j4 i( n3 Z9 X/ ?: {4 H! c9 h+ R“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！” & F" d w' _4 o8 R/ }8 e
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
7 E) ^) ~ a1 B4 q$ S+ K4 l v与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。 ) ]' ]$ l4 b+ {! x
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。 * a' V- v: ^4 r+ b1 u
| 
发表于 2018-6-22 23:26:15
QQ好友和群
收藏
淘帖
问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！