本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑 / Y Q( m4 h( h/ M( Z+ e B
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2 _1 h4 U: [) c/ S" E今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。 J0 J3 ^, X7 Z8 n5 S' k9 l
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+ v0 K# h1 b0 W0 o, D职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐
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沉重而敏感的梗
7 o5 E. |% W9 }" ^# L) e- R9 l# [说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。 3 \3 F/ C6 {" J: c3 g: ^6 D
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
9 M, n$ P8 _0 h3 y" E新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？” ) @5 }6 W, _' `7 B
宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。 - t3 S; o) T$ D3 G* x
公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
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公司加薪的逻辑
5 |0 F0 A* y4 {% Z& z0 Y' \4 J, t6 S处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
1 a0 x& _ N' a& U( w" G: I通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。 0 H2 c0 m! N. s7 g1 Z' ]9 A8 R
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
+ l" S0 l, o1 I. h: @5 M比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
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但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
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可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 ( M; F: U7 {, f; k% q! A4 B( T7 n
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括： ; `" U8 X6 ~- Y( E. V+ x5 r1 V
# Z) u E B/ A5 f. u9 c站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 ; q9 p3 K, U8 l, p+ ?1 d$ k
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。 6 N; o- k K( R: o/ ~
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' r. T2 H. ^" U, b1 i公司加薪， 要考虑员工整体平衡 6 E7 c/ V5 `) p- u$ {
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
: A9 x4 q( a: Z: @0 f- c7 t' D假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。
6 v7 m: C! y0 B2 Z, m4 r2 Y" l如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
" g8 n9 f: T+ Y! ^9 z7 Z2 _3 G& {/ y' m而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
- N2 E7 m# K3 c( ]+ ^$ D5 X! `. p公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
# E \( h3 E) [0 L* ?3 W. k; c6 c" S就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 5 T* c% J6 A7 ]/ s
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 # K* x* y! m' @
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
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为什么花高薪招聘新员工？
& f% W+ X& |) _- j上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ 5 d* W+ X7 O! b- D/ F0 L
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如： * A1 j; t2 `% u
, ~% D" c/ p7 S/ m% D然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
: I0 M/ T5 W3 F9 T/ ^3 m# z对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
/ G6 F) W, n4 w 学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物& a0 w/ H- T6 P/ s0 p" w0 z
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相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。
9 x9 B% T/ Z/ T1 j% e从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 ; e) Z6 T" H1 P" P0 X! b
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 $ u$ r, b! [& K4 f8 l+ F! u2 z
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 : j2 Z" X* H$ b7 D! T9 Y# U$ B
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
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职场潜规则， 越早明白越好
- O4 m* b' t& I3 Z" y2 r我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
0 f+ R. g q& [% e4 H# E“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
0 g: e+ l) l0 }/ M后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
, M) o' n7 X) b与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
7 o' o: H0 m. @6 H值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。 ) l6 N: P4 X' S: h
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发表于 2018-6-22 23:26:15
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伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！1 H1 ^- A" V, g" V/ |& P4 Q5 L