日企学习了解「中国人」

apop

多谢大侠的分享和翻译，辛苦了。我有一个教授是日本留学回来的，他上课的方式我非常喜欢，讲材料力学的时候，好像在跟我们聊天一样。

旷野寂星

感谢分享

平实生活

; R. H; a. [& q' q- ~
第四章, 中国人的事业观和就业观念
１．中国人把转职当做「提升」的机会.
　　　・３年～５年就转职「理所当然」
3 t6 F! e/ }- l: O# Y* z0 t- y　　　・在中国,工作经验的积累被普遍认为:在一个公司干终身制,
             没有不停寻找新公司成长的快.
　　　・根据自己的技术/能力,寻找待遇(薪水)更好的公司转职.
　　　・在公司学习技术的动力,是把现东家的东西当转职武器和筹码,
, m8 Q7 n8 H  h8 X2 E; S8 f             增多转职的机会.
- f+ g; R6 K. h　　　・相比在大公司安定的工作,更喜欢自己创业的中国人很多.
8 _+ ?" v/ o) {             即使公司很小,但是能充分发挥自己的能力,实现自己的理想.
　　　・在日本,新入公司的员工～中高层的领导都有相应的培训,
0 m# `5 A  \/ Y0 M6 _             公司一般都会在「培养员工」上进行投资.
             然而在中国企业,「培养员工」的制度还很不充分.
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２．一个公司工龄35年的日本员工,被认为很可怜
　　　・无法转职或创业的人被看作无能.
　　　・对中国人来说:
+ P& c  j9 H. H9 r( y2 [2 R　　　　　・不要错过好的转职机会.
　　　　　・转职不积极代表没有上进心.
( C2 `9 M! H0 ?; N( ]8 H　　　　　・有能力不创业当老板,很可惜.
　　日本的终身雇佣制在本国是很好制度,换成欧美和中国,
, L4 S! Y5 {  a% M. s) d  E4 t      评价就截然不同.他们更看重丰富的业务经验・知识・能力.

" ^: X4 l4 S+ c* w3 y1 D３．中国人期待企业提供3种「技术」
　　　・中国企业,一般只采用岗位所需的技术人才,
  ]" m- t  t! t: @/ W9 R/ [             不重视员工的长期培养.
　　　・中国企业期待员工有「即战力」.
　　　・技术是指:
　　　　①技术或技能・・・资格,学历,技能证书
% C% E( M/ _' X# M1 n6 q3 u2 n5 l　　　　②工作中积累的专门技术和经验
- v- u  ?- o2 P0 w1 ~　　　　③人际关系(沟通能力)・・・中国对人脉很重视
　　　・不认为能从公司学技术,而是从上司身上学技术.
$ Q* l  C8 l/ |% u　　　　①没有有魅力的「上司」就辞职　　　　
# A! Y$ L* x$ d' y: j0 |             ②「上司」身上学不到新东西后就考虑跳槽.
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４．负责人变更时不做「业务交接」
　　　・负责人换人,公司合作条件也随之变化.
! V& i' A9 Z4 u9 Q　　　・在日本企业,负责人变更时,退职前到客户或相关部门访问说明,
             介绍新负责人,业务内容交接的说明是基本常识.
4 U# }0 R6 O8 F7 g' l8 ?" i　　　・在中国企业,业务交接往往很不充分.突然辞职一点不做交接的
             也大有人在.
      对于在中国的企业,做好平时的工作记录是很重要的,后任通过看记录能够
# R: K! B& h$ u2 H) F3 y      了解最低７０％以上工作内容是比较理想的.

５．中国人工作中,得到的信息,掌握的人脉都变成了自己的东西!
      对策:
　　　　・雇佣合同里「义务」和「责任」等条件要明记.
　　　　・雇佣合同里「退职时的业务交接」要明确要求,
　　　　　对后任的「交接内容」要详细写明.
9 [- b1 m. N, R* {6 l# X　　　　・「赏罚规则」要明记.
　　　　・工作信息哪里可以归个人所有,哪里是公司的财产,
                尽可能详细明确的写明.

６．避免「业务交接」纠纷的3个确认点の
　　　 ①可替代的「备份」人才或资料要提前准备.
0 w" m2 G) @% H" H# \　　　     客户是中国企业的话,要设想负责人会变化,
              人员更换代来的影响要提前做对策.
　　　 ②负责人和老板的关系要确认
              负责人和老板的信赖关系要尽量掌握
9 r, [- ?% [& Y" M              比如,负责人是通过猎头公司招到的,一般很容易再跳槽.
              如果负责人是老板的亲友或亲友介绍,相对不太容易辞职.
; z+ b' h0 K: g( |! ]　　　 ③老板的想法,经营理念要尽量掌握
* Z/ V, K8 c9 M. s! x) r              老板为人,行事风格等要多了解.
) U1 @( {9 o1 N4 w' i( s4 ~" [1 k
７．中国企业的部门结构多为「葡萄形」
5 y3 G# m" J1 M5 w! N5 b        葡萄形可以理解成三层塔,
' ?' T( t* G) l, [( z( v) g        第一层为总经理,
  d- ^  v6 v( }) s! I! m        第二层为部门经理(或中层领导),
        第三层为普通员工.
　　　・和总经理直接负责的部门共事,一般都会很顺利.
　　　・部门好坏全看部门经理的技术,经验,实力.
             员工出现错误时,很少有其所在部门替他分责的环境.

８．人员变动,新陈代谢激烈的人事
4 R6 {+ q6 y0 w. M　　　・快速并且激烈变化是中国企业的活力.
. S' Q6 \8 L$ F* s+ Z: X' e　　　・在中国、部门经理被赋予很大的权限和责任.
　　　  总经理根据项目来指名给部门经理,有时侯一个经理
             也可能同时负责几个项目
- A: k6 q$ D( @; v* t% y) B　　　・喜欢选用爱挑战的人才,人才不足就招揽人才.　
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  i" j: |. a% K: O- s5 H4 f6 ]９．中国企业的「长处」,３个关键词
　　　①「效率高」　②「柔软对应」　③「挑战精神」
+ J& {% R0 S4 u0 Q　　    ・中国企业「长处」形成的原因有多种
6 p6 N% k/ o( K) m" n4 I# J　　　　(1)老板意志决定部门构成　
　　　　(2)随机应变人才的采用
  y8 W) i7 u/ x# P9 L. E! Y　　　　(3)挑战精神的工作作风⇒不考虑风险先行动
" @9 v1 \) I( c4 K  t　　　　(4)重视现场⇒调整和修正都在现场随机应变
+ o& M. @% K8 X' z& @: {7 e　　   ・「危机」分成两种意思考虑
/ J' M3 Y/ Y3 t3 w2 A6 {' p　　　　(1)「危险」＝风险
　　　　(2)「机会」＝商业机遇
　　　　有风险的同时隐藏着机遇.
3 r8 p* h8 _7 V& N( S) @8 p
  Y! I6 J* P* \5 }" C9 U１０．中国人做生意以「个人对个人」为基本
9 M2 H) Z2 B; ~2 {0 I* N2 B　　　・发现有话语权的负责人十分重要
' S, F& i4 P2 P  T. u( I　　　・日本人做生意以「公司对公司」为基本
$ C: e1 ?9 R* e1 Z: O7 m1 P# J　　　・重要事项,要找公司的负责人直接确认
　　　・负责人的判断很多时候与「公司的方针」不一致
( V4 @8 F3 O; k% r( h  U: u! Z

k750C808008

好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

平实生活

k750C808008 发表于 2016-1-3 11:23
& `% J/ v/ S" a好久没过来了，今天看到楼主的作品，先大概的看了一下，很有兴趣，下来再细细看看。

8 O* f+ I2 c  Q打字比较慢,请见谅.

窝哥达

9 }, [/ g- l& d  t/ X' E, N2 x: U感谢楼主

平实生活

第五章, 中国商人的观念
1 e2 O# A1 }# p- r- X3 @1 B" p2 S１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
           ・雇佣方与被雇佣方,对工作内容和报酬都很重视.
　　　　・日本人对「雇佣合同」的概念很模糊.
" \+ U! W% \" S/ p" |; x　　　　・对中国人来说,「雇佣合同」是每年业务评价的重要体现,
1 ?, F" E; M+ M, J                直接关系到薪水和去留.


２．自己的「价格」,自己的「时价」
# [* A) n# H. o+ [2 |           ・经常有意识的判断自己的「合适价格」
　　　　・「现在的自己值多少薪水」的意识,日本人很稀薄.
　　　　・薪水虽然是越高越好,但是,想干的工作,应该做的工作,
) b: Y+ ^) [  V  s5 w                被期待的工作,实际能做的工作,给公司能作出怎样的贡献,
# G' L6 m: [7 o1 C( j; ^. }9 X  j                等等综合起来才能决定「自己的价值」.
　　　　・相反,自己要想:怎样的附加价值,
8 D. }/ g& D( H! A, h, x6 p) Z' m* w                才能使公司愿意给自己升职加薪.
* U$ H" [$ D; d" i9 ^& |9 Z
３．中国人找工作重视权限和职位
. r0 c$ z: p+ Z　　　　・即使是小公司.能够赋予「权限」,就是有魅力的公司.
3 i6 b: s, W8 `  S1 J+ ^# A# ~ 　　　  ・多少努力,能胜任什么工作,职位等要明确
/ O5 |1 ^$ ^. P6 B+ t6 Q5 k　　　　　「权限」和「责任」暧昧的公司没有魅力.
　　　　   新人招过来后花时间培训的模式很少见,
5 ^( v6 P9 S8 u2 y* E                中国企业喜欢采用马上能发挥战斗力的员工.
+ d: V3 r  Z% d　　　　・被雇佣方,也喜欢找可以发挥自己能力或技术的企业.　

４．「权限」和「责任」的平衡很重要
% d, Y5 Z3 y/ k/ M! z" ]　　　　・中国企业,赋予「权限」的同时意味着责任也相应提高.
　　　　・日本企业,以部门或小组的单位来推进工作,
* w" q: N: v. M/ z  P; T             「权限」很少细分给个人.
　　　　  因此日企用人时会考虑其,协调性,团队合作是否擅长.
　　　　･中国人对日本的「团队」「合作」「连带责任」式工作方式大多没喜欢.
4 R4 {: J* J8 g  j9 n　　　　・「个人的评价没有很好的体现」「自己如此努力,
             得到的奖金和别人却差不多」等抱怨经常在日企中国人中流传.　

% I" d0 x! e2 Q/ u( T- v５．「员工管理的」7个关键词的循环
           7个关键词:优良制度→好用人基准→正确评价→
                              合适报酬→实现成果→权限升级→责任感提高
　　　　・7个关键词很好的循环,员工就会有归属感和工作热情.
                离职率也会下降,公司有了稳定的团队,就会提高市场竞争力.

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李灿1991

平实生活 发表于 2016-1-4 06:01
第五章, 中国商人的观念
# |) u7 l, s3 O. u+ _! |１．雇佣合同一年一更新「理所当然」
! A; e2 l1 F- q: I           ・雇佣方与被雇佣方,对工 ...

您好，能否发送给我一份日文版的，谢谢，邮箱是  bingn430@163.com 谢谢
" O! A" t. I2 i1 X: T; S3 u  ~

z165186988

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