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你是不是好老板!（转帖） 前天晚上突然有位白领好友来电问我，兄弟，我们到底该找个什么样的老板？才是好老板? 根据我自身前后追随的几个老板的经验及观察身边优秀经理人的进退浮沉与职业发展，我认为我们追随的老板，应依次具有以下三个特征，或者其中的大部分： 感恩分享 什么是感恩？ 首先，要感恩为企业发展做出过贡献的人，比如亲属、子弟兵、家人，即按照创业成功，让参与创业的利益相关者生活得比以前更美好。 其次，能按照企业公民和社会公民履行自己的社会责任，照章纳税，合法经营，善待员工，承诺的就一定做到，宁愿委屈自己不会委屈员工。 第三，让有功者各得其所：在公司发展中，会及时的为立过汗马功劳的人予以适当的回报以分享发展的成果；对跟不上公司发展的创业期的子弟兵都能得到妥善安置，对于为公司发展做出了突出业绩的经理人，能得到合理的回报与激励，而不会过河拆桥、卸磨杀驴；对于离开的经理人都能经常联系与感谢他们的付出，而不是还在走后指摘其能力水平与个人品德等问题-，想想看，他今天说刚离开的经理人的不是，明天也同样可能说你的不足，这从是否感恩都可以看出一个老板的胸襟与气度，也能看出你未来的结局与评价。 试问一下，如果老板对过去为他发展做过贡献的人都不感恩和回报，你还指望你这个新空降的经理人，能获得多大的空间与价值么？ 从来只闻新人笑，哪理许多旧人哭？从过去和现在看你老板的未来，大致错不到哪里的。 好老板要分享什么？ 首先：能分享他的权力，如果是个控制欲超级强的主，你就是再有能力也只是他的工具与跟班，在他眼里，你只是个人才甚至奴才，不善于分享权力和授权的老板，多是乾纲独断、自信自大甚至自恋的人，而你也经常会被折腾，你只能拥有很少的资源与自由范围，有成绩的时候，你站在背后；有问题的时候你被推在前排；跟着一个不喜欢分享权力的老板，你基本难有所作为；对于中层经理人来说，找到一个能分享权力的老板尤其重要。 其次，能分享他的成功经验、知识、技能；一个好的老板，会带动你一起成长，会发展与提升你创造价值的技能，而不仅仅是只要你干活，还会亲自指导与点拨你去做，把他的经验、知识、技能分享甚至传授给你，让你7分能力10分信任能做出9分业绩，对于刚出道的经理人来说，这一条非常重要。 第三，能分享他的资源与财富：如果公司发达了，甚至上市了，老板成亿万富翁了，自己锦衣玉食，香车宝马，而追随他多年的经理人依然衣衫蓝缕，为三斗米折腰，连个百万富翁都没有，这样狭隘自私的老板，作为高级经理人你追随他，能有多大的现实回报？你的职业溢价还得通过外部市场（跳槽）获得，因此选择的时候一定要特别关注。 作为老板，从经理人角度来说，第一条是感恩和分享，那将能实现经理人价值的最大化和职业风险与个人声誉的最小化；而一个知人善任、信任授权的老板，对于职业经理人来说，则更能帮助自己把过往知识、经验、技能、长处发挥到极至从而实现更好的业绩增长、管理提升和职业发展，这个平台都是老板提供的，跟着一个信任你的老板是第一步，而跟着一个知你懂你用你的老板则更是万分的幸运了，所谓士为知己者死是也。
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知人善任 《资治通鉴》曾把人分成4种： 第一种是圣人，品德才能都达到了很高的层次，如孔子这种类型的； 第二种是君子，品德好，且也有才能，相比之下，德大于才； 第三种是愚人，无德又无才，就会搞事，为自己为大老板，为小利益集团，惟恐天下不乱； 第四种是小人，有一定才能甚至有较高才能，但品德很差，才大于德。 在现实职场和老板的用人决策中，圣人很少，有时候君子可用，愚人、小人皆不可用。非常时期，宁用愚人，不用小人。作为老板，认识人才的优点、长处、价值是为了使用人才，让他们发挥最大的作用。现代企业的人才可分为管理人才、技术人才、企划人才三种。 管理人才包括:一是高级帅才，统领全局，运筹帷幄，决胜千里，能出将入相，但也可能功高震主。二是中级将才，独当一面，开疆辟土、开拓先锋；三是初级基层骨干，任劳任怨，兢兢业业，从不计较，做好本人。 技术人才包括:一是高级，如专家、高工、智囊；二是中级，如工程师、技术员；，能解决比较复杂的技术性或者专业性难题；三是初级，如助理工程师、会计师，具备基础的上岗能力，能解决一定技术性的问题 企划人才包括:一是高级的军师型，能统观全局、前瞻判断，调研分析，提交书面报告与建设性建议；二是中级的资深参谋型能独立调研，有针对性地提出建议、对策；三是初级的意见领袖型，能独立思考并提出合理化建议。 在不同的发展阶段，企业的用人需求和特点都有很大的侧重与不同，企业初创期要的是“跨马横刀闯天下”的“拓展型”人才，要的是有经验，有创业精神的人。这时刚刚毕业的学生或者是保守被动、喜欢按照程序做事的人都不合适。而发展到一定程度后，企业就需要“提笔能够定太平”的人物了。多深的水养多大的鱼是选人用人的明智选择，“大马拉小车”和“小马拉大车”都是不可取的。 好的老板，一般会怎么任用与使用人才呢？ （1）合理安排，扬长避短。“骏马能历险，力田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以就短，智者难为谋；生才贵适用，请勿多苛求”。根据人才不同的特长、水平、性格，安排相应的岗位。有真才实学、品行良好的，一定要安排到关键岗位，好钢要用在刀刃上。 （2）不拘小节，敢于用人。人才也有缺点，特别是做出成绩后，自然会引来嫉妒和非议。优秀的老板，通常都要有护才之魄、惜才之心。对那些做出成绩但有失误的人才要爱护、鼓励，帮助改进，并大胆地使用。 （3）能用“度外之人”。所谓“度外之人”，是指跟自己疏远的人才。对诚实正直、敢于批评自己且经常事后证明正确的的人要作为重要的持不同政见者正确使用，如唐太宗之于魏征； （4）不拘一格选人才。选人重实际才华与能力，量力而用，对于中小企业老说，宁愿中才大用不要小才大用，当年姜太公八十遇文王，并没有因年迈而受冷落；刘备不嫌张松貌丑，热情相待，礼仪有加，从得到了入蜀的地图，成就了一代帝业。因此，选拔人才要重实际，敢于破格录用。 （5）要善于使用那些才能超过自己的人。历史上，刘备没有因为诸葛亮超过自己而不加以重用。美国钢铁大王卡内基更是善用比他强的人，他死后，有人在他的墓碑上写了如下碑文:“一位知道选用比他本人能力更强而来为他工作的人安息于此。” （6）用人不疑，疑人不用。看准了人才，就要放手使用，充分信任，为其创造有利的环境、提供必要的支持。不轻易插手下级的工作，从而使部下产生“士为知己者死”的想法，以出色的工作业绩来回报上级的知遇之恩。还有合理调配、爱护激励、培养提高等，这里不再细述。 观察一个老板是否能知人善任，你看他三点就够了： 第一，主要管理团队中是否保持着一定的梯队层次性和知识结构互补性，有一定的定期淘汰和补充，以保持活力；是否有比你老板更强的人，如果他的团队专才的专业能力都不如老板，那么对于你来说，可能是机会，也可能是陷阱； 其次：是否鼓励建设性冲突和注意制约平衡？能否有效的抑制不良形象或者过度的政治倾轧、或者团队之间的破坏性的冲突？创业型经理人和空降的外部经理之间能否有效的得到平衡或者安排？ 最后，君子与小人，圣人与愚人，是否前者比例更高一些，是哪类人占了上风？然后看看自己是什么类型的人。 有人总结我国民营企业老板“发家史”， 第一代老板靠胆子加毅力，体制的桎拷及对经济自由、财富追逐的向往，萌发了最原始的创业冲动，改革开放初期的第一批企业家多是靠胆子（下海创业）和毅力（破釜沉舟、野蛮生长）； 第二代老板靠路子与关系，依靠体制内资源在体制外获得成功，或者和体制内官僚合作，通过国退民进、政策与资金扶持、垄断某个领域或者细分行业原始资源获得成功；即用体制内的资源成就体制外的财富原始积累； 第三代老板靠票子，和政府官僚构成经济合作体或者采取，采取扩大规模、典型代表企业是德隆的产业链整合； 第四代老板靠脑子，依靠在商业模式和技术的变革创新获得财富，这一类的企业家代表包括马化腾、马云、李彦宏、陈天桥等IT新贵； 第五代靠什么? 商业模式创新？技术变革引领？资本运作与整合？？ ) j/ p$ o, s+ Y% I
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远见卓识! 作为老板，主要考虑的应该是“如何把事情做对（做什么和不做什么）、做好（短期利益最大化）、做长（基业长青，长期发展可持续）”。而经理人考虑的是怎么做、用什么样的资源做、做到什么程度的问题； 一个好老板，如果没有远见卓识，就容易“其兴也勃也，其亡也忽也”，那走出中国企业3-4年平均寿命的宿命；试想，你追随的老板，这个企业2-3年后就破产了，你的前途能好么？ 什么是远见卓识？什么样的老板是有远见卓识的表现呢？ 首先，老板的思维方式和行为模式，大凡最终由小老板成长为大老板的人，在其还非常弱小之时，其眼界、气势、想法、观念就非同寻常。逆向思考、危中求机，险中求胜，对趋势把握的非常准，对国家大势、行业中势、企业小势之间把握和平衡的很好，能看到大局，能看到未被别人看出来的可能性； 其次，老板看问题目光远大，有很好的全局观，把控力和判断力强，能有所为有所不为而不是事必躬亲，能为短期现金流做出取舍，能为长期发展牺牲一部分短期利益； 第三，未雨绸缪：预先设想公司在实现前景目标过程中可能遇到的风险并作出相应的防范措施与预案，而不是等出现问题的时候匆促应对； 作为一个优秀的职业经理人，跟对一个有远见卓识的老板，至少有三个方面的好处： 第一：找到一个比较长时间可以追随的发展平台， 其次：在企业的管理和个人的职业发展上可以少走很多弯路，减少风险； 第三：能学习和使用到独特的思想、价值观与方法论，提升自己做人做事的格局，为自己以后创业打下基础； 最后归纳，职业经理人心目中好老板最重要的三项特质： 感恩分享：让你获得更多的价值回报，实现短期价值的最大化； 知人善任：让你的知识、优点、经验、专长能得到最大限度的发挥； 远见卓识：能让你低风险的、可持续的、稳步的发展你的职业生涯。
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发表于 2013-11-27 19:51:37
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