|
一个技术员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。
4 p) X8 H, ~# z, \0 g. N+ }- t+ u: i; q; l5 J
一般来说，核心技术人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有超过40%的失败率。
$ T$ X1 G- w C- |7 Y( C
0 W% J c" K9 K+ V( S9 m) Q
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。
% u1 e5 E2 m$ J' \% e; f0 [
4 B1 v. u# f. H; M! Y- u+ N
权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
9 h$ |& q3 p4 g6 r. Q7 c' Y& z
员工3个月离职和2年离职，差别很大！
! x' u" y3 P M6 ?- \
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。
2 n3 r* H4 g$ S/ ~- h! Z* E3 e- `- \
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。
$ \" w1 O7 d) x
5 Q/ W3 I( g% T- o
入职2周离
职
7 a% f# k' F& v2 f
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
) J$ j! F; `- f2 T2 j* u7 v E
9 w& g+ x) v' s# n3 c1 e
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。
( q$ c2 @' ?* B0 ~$ T1 q3 c7 O* g1 |5 \
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
$ y1 K/ C& A, L' {
8 E+ {. d5 K6 J
入职3个月离职
入职3个月离职，主要与工作本身有关。
* I4 `" y: o6 \/ ~5 _9 l
( o1 k8 i% s) C6 c% P
这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
* L8 U+ Q1 S( u* W: H: H! U
' b$ P& l5 F% A0 q/ ^+ i, y
入职6个月离职
入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
8 y7 ~5 R$ ?4 v& H3 B
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。
* n# w0 X4 S: X, q, d! V
' ?1 O& G/ V/ O3 Y, k! B
2 c- E! O! X( r" Q6 I6 P
一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。
- C4 T, F/ e6 k1 e8 C
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
7 E. m; \, ^ z, w+ @) {
# ^9 o& ^8 I1 Q! L$ w
直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。
7 E0 f5 Y* |' [$ ?* y3 |6 r* a4 m$ k& ?7 b
2年左右离职
2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。
8 f3 b9 t+ t* G5 w7 c
! Y& v8 h* b3 |& e: w
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
( Q: x" @: r; U8 J
3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。
2 y6 ~- r1 F* d
+ d/ v0 Y. H) c: B, j- R `$ [
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
) a+ e" |1 s2 d g: b4 h: _' ]
" k* C- b" x! {2 f% p4 s, q
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。
. v$ n/ ~& n1 @, }; h4 h
7 u* | q) Q {3 c
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。
! | O! k6 b4 _3 W1 _
以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。
. P& M" P( M# }9 M
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是掌握核心技术的优秀员工！
7 |2 ~7 D$ _) X: O9 ~
3 p0 f! i) X4 N/ L. J |
发表于 2021-7-12 07:46:02
QQ好友和群
收藏
淘帖
问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
