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一个核心技术工程师的离职

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发表于 2021-7-12 07:46:02 | 只看该作者 | 只看大图 回帖奖励 | 倒序浏览 | 阅读模式
一个技术员工离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。
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+ S! V, W) ], J/ D0 ~/ j. T
一般来说,核心技术人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;此外,还有超过40%的失败率。
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员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪的150%,如果离开的是管理人员则代价更高。
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权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。
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员工3个月离职和2年离职,差别很大!
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关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。

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不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

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入职2周离

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入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

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在入职面谈时,就把实际情况尽可能的讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。

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然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。
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入职3个月离职
入职3个月离职,主要与工作本身有关。

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这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。
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入职6个月离职
入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。
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管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。
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一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。

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同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
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" B( D0 R4 b0 D% }9 @, r直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。

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2年左右离职
2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

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作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
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3-5年离职
3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

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应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
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5年以上离职

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5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。
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另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

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以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。
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面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是掌握核心技术的优秀员工!

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本帖被以下淘专辑推荐:

2#
发表于 2021-7-12 08:05:31 | 只看该作者
大部分工作呢都是不愉快的,这时候就看待遇留不留得住人了。
3#
发表于 2021-7-12 08:15:23 | 只看该作者
说到底还是待遇问题,钱不到位,领导再怎么会画饼也没用
4#
发表于 2021-7-12 08:20:34 | 只看该作者
说真的 我也挺想离职了 现在待遇都不如那些 已经离职出去的员工 以前带的徒弟 一个个待遇都比我高
5#
发表于 2021-7-12 08:30:47 | 只看该作者
+1
6#
发表于 2021-7-12 08:33:55 | 只看该作者
当老板的,都希望自己的手下一个人当几个人用,就是想不到,一个人走了,也就相当于几个人走了,工作塌台也就塌了一片。

点评

大老板能做大,能做强,在用人上绝对用人之长,也舍得给员工,看到人才会说:只要你能做,你要的,我给你税后! 发表于 2021-7-12 08:48
当老板的当然希望一个人顶几个人用了,省下的就是自己的利润。即使看到你的价值,也选择性看不见,这是小老板的思维。 发表于 2021-7-12 08:46
关键是还不舍得提高待遇 发表于 2021-7-12 08:41
7#
发表于 2021-7-12 08:45:02 | 只看该作者
怎么样能不经意的让老板看到

点评

我说认真的,人家嘴上不说,心里已经认为自己再差也是比员工高一个档次的人了。 发表于 2022-8-27 00:44
老板肯定看得到这些,然而人家有自信,尤其是那些处于上升期的,做得有一点规模的,心里都没把员工当回事的。 发表于 2022-8-27 00:43
8#
发表于 2021-7-12 08:45:54 | 只看该作者
IT行业有核心,但是机械这个行当就是农民工的技术层次,没有什么核心不核心的,除了老板不能走,其他不管任何人都可以走,没有任何影响,别自作多情

点评

你猜为什么有些老板跳楼? 发表于 2022-8-27 00:45
是的 所有行业都这样 只要有钱 挖都能挖来 发表于 2021-7-19 11:18
的确是这样。 只要老板不走 谁走都不是问题。 影响是短暂的 大不了他出高价钱在找人而已, 我之前单位 四个股东创始人 一年内走了两个 也没产生多大影响 发表于 2021-7-13 07:12
有些东西抄都抄不好,信不信由你。 发表于 2021-7-12 13:48
机械行业没有技术核心? 发表于 2021-7-12 10:50
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发表于 2021-7-12 08:48:04 | 只看该作者
很多文章啊,尤其是分析类型的文章,很有意思,能看出来作者的一些想法,字里行间透露出作者的倾向。

点评

你在作者的上一层 发表于 2021-7-12 09:08
10#
发表于 2021-7-12 09:37:23 | 只看该作者
18261191921 发表于 2021-7-12 08:20 8 L/ l8 X5 ]% s: @% } d/ a
说真的 我也挺想离职了 现在待遇都不如那些 已经离职出去的员工 以前带的徒弟 一个个待遇都比我高
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就在我们单位里,徒弟比师傅高收入的几个了,哪个有心带什么徒弟。
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