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网上看到一篇文章，跟我们息息相关，分享给大家。
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如何判断自己所处的部门
是核心还是边缘部门？
1、个人成绩的量化程度
核心部门往往决定着一个公司的收益，因此为公司的每一份付出，大多可以直接进行量化。
就像销售、研发，或是市场拓展类岗位，工作的每一个阶段所取得的成绩，都能够通过量化，进行直接的体现。
而非核心的岗位，则大多只需在规定时间完成日常分管的事务，相比追溯过程而言，会更注重结果的完成度。
2、公司资源倾斜度
相较其他部门，核心部门会更容易得到资源倾斜，包括人员、经费、物料等。
就像朋友小雅分属公司的营销3部，因为负责的商品偏老旧，故而每次的销售成绩都是吊车尾。每次申请活动经费，领导都将预算一降再降，而每一次的广告展现，3部的商品都是在边边角角。让其颇感无奈。
每个公司的资源有限，越是核心的部门，往往更容易得到资源的倾斜，包括人员、经费、物料等。而越是偏边缘化的部门，则更注重经费削减，力求减少开支。
3、人员异动频繁度
核心部门往往伴随组织的频繁调整，人员异动大。
正如作为互联网巨头京东，几乎每隔一段时间，便会抛出一则人员变动的消息，通过末尾淘汰制及核心高管轮岗计划，提高组织的灵活度，增加抵御风险的能力。
而非核心部门则相反，基本都是一个萝卜一个坑，岗位出现空缺才安排替补，日常很少会有人员及组织的变动。
若所处的是公司边缘部门，
该不该主动辞职？
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核心部门固然香，但边缘化部门也并不代表没有出头日。与其焦虑是否应该离职，不妨先思考清楚这几点。
1、部门是“真边缘化”还是“假边缘化”？
每个公司都有核心团队跟核心部门，这一点不容置喙。但与此同时，我们需要了解到的一点是，这些核心团队，核心部门，在企业不同的发展阶段，是呈动态变化的。
这也就代表，同一个企业在不同的发展阶段，核心部门也会有所不同。
如商品开发制造行业，创业初期可能以研发为核心，而到了成长期或成熟期，慢慢便会转移至以销售为核心。
就像在这场疫情当中，如新东方培训等许多倚赖线下门店的企业，纷纷将资源发力至线上开发上来。
所以，如果是发展潜力大，符合未来发展前景的团队或是岗位，即便现在处于边缘化，但是在之后的发展过程中仍将逐渐往核心发展。
2、岗位的可取代性高吗？
核心部门虽然能够帮人实现快速成长，完成个人增值，但并非每一个人都适合。
因为它往往也伴随高强度的工作量，与悬在头顶的业绩及KPI这把“达摩克里斯之剑”，极为考验一个职场人的综合能力。
另一方面，类似财务、人事、综合等部门，虽然远离核心，业绩压力相对较低。但与之相对，也会更加考验人员的专业能力，以及在日积月累的就业过程中所积攒下的“技能”与“经验”。
工作年限越长，积攒的个人经验值越多，可取代性也变不断降低，具有较强的稳定性。因此，在岗位长期深耕的过程当中，依旧能够通过长久以往的经验积累，实现自我增值。
3、企业内部能否进行转岗？
如果你所处的部门，恰好是随时关停或取缔的“下行式边缘部门”，在决定跳槽之前，不妨先尝试一下“内部转岗”。
相比较跳槽，转岗的柔软度相较更高，且能够避免长期待业的风险。
但前提是你的能力要够，和双方领导有建立稳定的联系，并且你的工作表现有人认可。这样的话，其实有很多转岗机会的。
企业里转岗比大学转专业容易多了，当然前提是你的工作表现有人认可。
正如索尼原副总“李曦”，在刚开始的时候作为一名边缘化部门的小职员，通过“内部应聘”，转岗为索尼驻中国总代表秘书，最终实现职场上的一路高歌猛进。
因此，即使在非核心部门，我们也应当努力寻求曝光机会，尽力去参加一些能够提升我们核心竞争力的项目。
要做到足够好，不管部门是不是核心部门，你都能够拥有其他选择。
毕竟，比去核心部门还是非核心部门更重要的是：让自己具备核心竞争力，让自己具备不可替代性，你才能在职场走得更远。
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发表于 2020-7-10 12:55:14
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