本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑 $ ^9 O N1 g. U, @! l
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今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。
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职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐
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沉重而敏感的梗
1 q) q2 ?3 [. ]" h; y! V* i0 ~说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。 8 K" j8 o, z; \4 m
老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！” , R% j: @5 c+ H9 @, c
新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
$ }! k; Q3 E8 ]宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。 : `, U: Q" D- j; n' Z
公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？
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( x4 e4 N# F2 x& H: e9 Y公司加薪的逻辑 6 t& |" Y. i* ]+ Z
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
' ^5 H/ M5 F8 |0 F% w" G; x* D通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。 : z* A$ ^. w- C% p8 T8 R
普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。 ) i* I2 s- ]& D9 l7 d) e; v
比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡： $ I0 Y c1 n% G4 T0 Y0 H
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但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成： - s4 I* u9 p+ _, j* D8 V1 O
0 J' i6 g; b7 I' j+ e2 x& ^可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 . X* H1 A( X& u
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括： ! H. ^# x4 n% @/ k3 W1 o
^8 K( o4 p4 Z L/ [2 u0 Y站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 ) t) l7 D7 H( z8 @
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。 ! }" `/ E$ G5 V4 l
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公司加薪， 要考虑员工整体平衡 / @ U% q9 }( G8 q2 c2 `' Y
了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
) E& `- T. y5 H8 _' E3 o; M% C假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 : s4 u- \* N" f d: H4 I7 Z* B
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
, B: E! ~8 F0 _而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 \0 r- X+ e' D! x
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
9 s3 }! V' l, t/ I: j1 e/ I就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 7 f0 r& _( v9 N! r5 M
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 + y% p! ]) w' S% u/ D8 B
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。 5 ]0 N8 e& c( `7 l* Q+ s& V
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4 {6 p1 D/ s' l$ k1 Q0 a为什么花高薪招聘新员工？ " S- G M7 B" p) c v6 m
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？
4 G) `$ `3 b& y( f# Y" q" J) C在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。" R% z7 \/ T. h; L# S! W
) U* @8 C( h$ J5 Q6 _8 `老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如： . L' h* g* l$ V
对公司历史，业务和产品熟悉 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 学习曲线短/ F( _/ `( J: N
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7 T4 `; J, Q/ b. t* f3 z- ~8 B然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势： " W$ D4 U1 k, M% t: D; k7 I" |
对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事5 s" A( Y4 i+ u% c h ^
学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物% z% G. G3 d/ V7 B3 R+ ?
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, T) ^2 K a6 z9 z4 `相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。 % f9 p) d& F- f0 j
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 3 t! {8 q2 o4 O/ R' H/ N
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 7 W' @) D2 E2 @) z6 w
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 - j$ ^- j' `* q& ~
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。
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& p3 }0 Y1 _) E4 D% l/ @职场潜规则， 越早明白越好 0 ?4 ~& z1 f/ m2 I+ n* c0 t
我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
8 Q- b6 m% o/ i( J/ Z“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！” ( ^3 S9 D f& K! w% S5 }4 A% a
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。 # k7 Z8 w2 W# r2 u
与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。
# C% c( ^, s" O9 I5 D, C; r值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。 2 i" u0 H; o2 }
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发表于 2018-6-22 23:26:15
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伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！