一个核心技术工程师的离职

晓昀

       一个技术员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。

& Y  [$ }# h! w& f, W- E
! N6 B1 {+ B( Q2 `) N1 m( Q3 ?2 l

        一般来说，核心技术人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有超过40%的失败率。

' V# n& t% Y0 T* E8 k

       员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

2 X3 ^* \. r2 _3 a# i: J# N9 ]4 t

       权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差别很大！

3 P) {5 M" d' R5 U3 V+ {

        关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。

9 n9 `# s% b2 Z0 o+ \

        不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

" G, y3 J/ t' ]; D  ]9 K& y4 p* d: p2 b

入职2周离职

" R/ E5 f. t7 Z0 t; q* Z/ W, l! T

       入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

8 _& H1 n$ Y, p+ }

       在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

( V9 H; x# f" T

      然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
3 ], t% }7 x+ s( K6 t  o

入职3个月离职

       入职3个月离职，主要与工作本身有关。

5 U: g  g8 e8 H+ n' j

      这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

+ B- a( g6 x$ j' A8 s+ G3 f

入职6个月离职

       入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。

       管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

2 \: E" q: w6 b: o2 y8 U0 k: p

( @2 i: Q+ O, [# V: q5 d/ v

      一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。

      同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。
2 {6 r8 e6 b- D% o  ]0 j$ k
3 H5 Q# ?6 D5 j5 }' @     直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

6 S6 ^- @8 z* e7 b* O  v
) m' U/ K5 L# e! N0 W9 c( \& Y# v# ]$ B

2年左右离职

      2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

+ ?9 Q& ~# v+ h/ S9 a4 D) @

      作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

5 n9 a0 e0 G& f4 M: j8 Y) p

3-5年离职

       3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

$ J" E; K2 L- j! z& P+ d5 L

" r9 \0 @6 t% ^' |

       应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上离职

      5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

8 z, d" t) J& P& G6 k" j# ]

        另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

      以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

+ ]$ ~! _7 Q6 _( r6 [

      面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是掌握核心技术的优秀员工！

. P, W( U. w2 o% a
- |4 a0 ~9 |  Q0 X+ y

猫咪小新

大部分工作呢都是不愉快的，这时候就看待遇留不留得住人了。

一气八百里

说到底还是待遇问题，钱不到位，领导再怎么会画饼也没用

18261191921

说真的 我也挺想离职了   现在待遇都不如那些 已经离职出去的员工  以前带的徒弟 一个个待遇都比我高

无敌小蒋

+1

oldpipe

当老板的，都希望自己的手下一个人当几个人用，就是想不到，一个人走了，也就相当于几个人走了，工作塌台也就塌了一片。

前世的尘

怎么样能不经意的让老板看到

翱翔天际

IT行业有核心，但是机械这个行当就是农民工的技术层次，没有什么核心不核心的，除了老板不能走，其他不管任何人都可以走，没有任何影响，别自作多情

挚爱重金属

很多文章啊，尤其是分析类型的文章，很有意思，能看出来作者的一些想法，字里行间透露出作者的倾向。

sgxap666

18261191921 发表于 2021-7-12 08:20
说真的 我也挺想离职了   现在待遇都不如那些 已经离职出去的员工  以前带的徒弟 一个个待遇都比我高

就在我们单位里，徒弟比师傅高收入的几个了，哪个有心带什么徒弟。
! B" k2 q) H7 t9 }