|
一个技术员工离职后留下的坑，并不是再找一个人填上就万事大吉了。 4 K0 X7 E e c9 I
- E$ W( l( ~+ s6 I
一般来说，核心技术人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有超过40%的失败率。
" O6 Z5 s) j& b7 y s K' L, }) f# s( m/ }+ C# l9 R8 p
员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员则代价更高。 5 x" h8 j* ]5 A+ w0 d$ O' _
& G' v5 P; g. D 权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。 y& _8 e& K u, y
员工3个月离职和2年离职，差别很大！ 2 F( w! g8 L/ u/ Y
关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。 2 X: O1 J% e) r) ^
不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。 ! j Q: n" k1 h# q& Z
8 Q- {2 p. N4 T0 x8 _' f
入职2周离职 # V! d* P$ v2 i# W
入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。
9 M1 o( k; I. G8 E; N6 p1 v* O1 s* U8 D2 t/ B
在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。 5 V6 P0 {/ H$ T$ n1 f
然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。
: B! s* `! I7 e6 S$ _
. G( w7 C2 L O: t' W) @入职3个月离职 入职3个月离职，主要与工作本身有关。 + q3 V4 g+ L- V9 ]3 @+ [% A7 x' d
+ Y- e3 M) q4 j' A6 N 这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。
. z9 ?! {: k' j& b
; T9 u) g+ X9 j入职6个月离职 入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。 . w* s/ u+ \4 `
管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。 4 d$ M! p J4 x6 y0 J
" J# h: z- |, ^( r+ h. }# k. Y
$ ^. |9 }7 r- I0 f& ~0 F 一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。 ( b5 S0 _' i T% z- h! }
同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。, |. T* I3 y" x( I+ w6 W
* l( {8 B8 Q) E% {- N 直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。 - n3 d4 n. [2 f2 h ~
, X1 d4 V# N! W$ @ g2年左右离职 2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。 . K9 r% @' p# _! E
4 Q! `* \& y4 m( C# ^
作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。
4 i. k5 S Q& w; g+ j3-5年离职 3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。 : `* L! C% L4 c: }. f( l
! ^* A4 }1 n& A+ I
应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。
1 O8 {; g$ l* K- Y3 O/ I5 ? i4 g' b1 ]; }! o6 o0 j
5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。 6 i2 d9 C- Q% \. Y; N X
8 Y, D# j( u8 n0 w! L; E
另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。 以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。 ! Y; j9 P! p; Y2 y
面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是掌握核心技术的优秀员工！ 9 F2 W0 K* C* Z w0 N: K
$ D' y1 W) s; r4 o
| 
发表于 2021-7-12 07:46:02
QQ好友和群
收藏
淘帖
问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
