本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑 + l$ ]. ~$ c$ z6 `, l; J; r% Z/ _
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, z# \! X$ m% @ l% }& L' h1 q今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。
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8 L, c: x3 ~- G2 v* T职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐 ( a& z- `1 Y0 P
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$ [5 K5 `. S2 S8 i4 m沉重而敏感的梗
3 S l! v4 x" v% E# q说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
. t" U9 U5 ]$ Q% M8 M& [0 ?9 g老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！”
- _$ A2 l+ q- r. ?新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
7 R- P! X- J. m. |3 ~3 E宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
$ I, X0 ?7 D" n公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？ 3 H& \" Y3 I# m
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) ?( Z, K) j2 H" _: k+ N& P6 e8 ?2 |公司加薪的逻辑 % x, f) F$ p% E" P( J' ?/ O
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。
! x2 n/ r# H1 }% O通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
/ _5 M/ @+ |( S) s* X. z( K普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
: a: x/ T2 v; H0 T5 Y比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
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但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成： `( F$ g3 j1 ?- Z( _( z& I
" s5 x0 T3 ~7 {$ l; h. A可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。 9 z1 H6 a8 C; X, {
此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
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4 w$ o, g0 h; E3 a% y9 _7 o) z2 w站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 + x2 u) V, w& D4 X% r. r; W
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。 3 V$ P1 w- p9 y* t
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公司加薪， 要考虑员工整体平衡
# K4 `+ }- [/ \" A, P5 D! W了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。
: B( E8 w2 R' m# J( S: o# N假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 $ r" p D% e$ R7 @( U6 u6 l
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。 ' k& u6 b, F/ \& K5 m- J
而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。 u3 b2 z. o9 V J8 J5 ^" f
公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。
5 p* Q& p' R* G2 ~ T$ O: t就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 + d( u0 h' i7 K% [
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 2 g4 K0 I) M- m2 ^3 T
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。 ; H, ~& n( ]" Q& i8 }
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, e% g# F. Q5 h% G: d9 ]* X# I: T为什么花高薪招聘新员工？ # m+ b' W. I5 O% b: c9 ^
上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ 3 x3 p2 m9 U" P2 J* L: Y" L
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
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老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如： # |# @1 g% V1 z
3 P" n K1 L, Y M( R" i然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
0 a% _# _7 s. L7 c9 i对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事3 |+ l* z2 t4 H; U( N
学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物
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相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。 6 s) N6 T- x8 N8 m4 D
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 , z4 U& l. R K4 c
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 ~/ X5 k) W( N! b9 X* J" f: e
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 ) W( {& h4 E9 }) E$ Y7 i& _
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。 2 \! U2 h2 e; W: a
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/ M! w: N+ L/ \ w( W6 t职场潜规则， 越早明白越好 ( b/ v& ]3 C. F
我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说： ! O% t6 m: X6 `
“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！”
, M8 y6 q4 J: ?) B }$ d! w" y! T后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
8 B) s B% @2 A7 d与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。 ) p3 J/ v4 z `. \8 X+ }
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
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发表于 2018-6-22 23:26:15
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伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！6 p) e0 E/ _+ T