本帖最后由 晓昀 于 2018-6-22 23:28 编辑 ' ^" A+ y: V% x3 N- q* q: W7 W
- F/ H+ t: j( f9 s- V2 N* [- ?. z$ [% P
今天在网上看到一篇关于职场涨薪的规则，我们都曾经有过这样的疑惑，现在转贴出来，与大家一起学习。感觉文中讲的很有道理，有些职场道理明白的越早越好。& s" M c5 y: b5 h5 U3 ]
$ _& d$ G4 l2 T! J* T9 ?
) v, @1 X9 I) z) i5 ?; `! F( Y, i3 @ @. P
, B5 y. e$ r; y1 z7 Y5 l* i职场潜规则： 公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”， 到底为什么？ 文／木沐
( I+ d+ |+ x6 ]01
' B4 T: w; E" K; R( g# c$ y& U沉重而敏感的梗 : ?$ l' P8 ~& W7 y
说起公司“宁愿花11K重新招人，也不愿意花9K留住老员工”这个梗，沉重而敏感，真是几家欢喜几家愁。
8 c8 g4 z( {6 {, f! G% V老员工立马义愤填膺，恨的牙痒痒，抱怨公司不讲人情：“招的新人，工资一个比一个高，就不明白到底比我们强在哪！” 3 ?# e) Q! ~. k
新员工则眼皮都不眨，振振有词：“不给11K，谁来你们公司啊，这就是市场行情，懂吗？”
! I1 `7 ]! A0 {7 h宁愿高薪招新人，也不给老员工就地涨工资，就算老员工愤而离职也在所不惜，这已经成为职场潜规则，被很多公司尤其大中型公司作为通行惯例执行。
6 E9 p" {: Q- M公司为什么要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老员工到底谁说的更有道理？ 6 j$ L- g& h* L* z, y$ X
02
& {* R1 S1 S2 p/ u, P7 t7 r* Q公司加薪的逻辑 6 k- j2 ]! {1 C- s* w9 [
处于高速发展的企业或者创业型公司，因为业务需要，薪资体系相当灵活而多变，涨薪幅度自然不在话下。然而一般的传统中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定频率，相对稳定。 - a2 O `1 z& J) [; ~
通常一年有一次普调的调薪机会，在年初或第一季度进行。当然也有个别情况，如员工升职，特别奖励等可在任何时间进行。
* k8 q' h- \2 S- b3 I普调涨薪的流程基本是这样的：公司会在上一年度作出整体加薪预算额度，然后分解到各部门，部门经理会根据这个分解下来的额度，制定本部门员工的加薪计划。
8 u* j* y, m \4 \# v' D' A比如领导接到通知，今年整个部门涨薪额度为1000块钱，不算ta本人，部门成员共3个人：A，B，C，基本工资都是10000元。经过计算和综合考虑，领导给出如下的加薪方案，三个人的涨幅差距还算均衡：
: {" \3 y M) }2 n/ z z
- P7 O2 X% U5 I4 O( c3 a, Q但是如果给A的涨幅是8%，整体方案就随之变成：
* I5 n4 b* j+ ]% W
1 R3 N& ]: D- A0 s5 X' p3 R9 `可以看出，三个人的涨幅虽差距较大，但是整体涨薪金额控制在部门额度内，绝不会出现给某个员工上浮10%或20%这种天方夜谭的情况。
- d: D& z) F* A7 N8 q$ h此外，在综合考虑员工调薪时，部门经理会考虑的因素通常包括：
) o) @# a0 c5 O% K
3 a, ~1 G2 Q; M- t: G5 q站在公司层面，只要每个部门的涨薪金额不超过各自额度，一般也不会干预和插手。 + |5 ?/ J9 X6 g; ]; H% G% X# S. S
在这样的加薪逻辑中，普通员工毫无理由，平白无故要求公司在非升职，非普调的情况下给自己加薪，或者就算在加薪期间，但要求加薪幅度超过部门额度，看起来都相当无脑，徒增笑柄。
$ ` R q+ e" i, c ?9 T5 j! W03
) n/ ^1 V ]( k [% l) M公司加薪， 要考虑员工整体平衡
8 M. |/ K+ ]( a v: _, u! y/ h& }了解了公司的加薪逻辑和流程，我们再说回11K vs. 9K的梗。 5 \$ J6 x9 x, I& @; q9 d# L1 |
假设老员工现有工资是6～7K，想要涨到9K，加薪幅度是30～50%。 1 z/ y" v8 T/ B( C1 s2 n% _$ J
如此大的涨幅在目前大多数公司年涨幅仅为7%的普调中出现的概率是极低的。
. X3 T; e8 c/ a7 W, B! H而对于公司来说，需要将现有员工的薪资涨幅控制在合理范围内，以期达到整体平衡。否则给某些员工涨幅过高，势必会给广大员工留下口实，引起内部情绪不满甚至冲突。
2 q" S" r* Y+ M, O" z公司绝不会为了个别员工而引火烧身，因此断然不会为了留住你，而给你涨到9K。 " u+ e2 b" M: `" n, N r! _. V
就算你业绩不错，表现优异，对你的奖励一般都会在季奖或者年奖中有所体现，就算年度的普调中会给你涨薪，涨幅也不不会太出格，仍然控制在本部门的预算额度内。 9 T& f1 \" K1 j/ k3 e4 d
除非你为公司做出特别的重大贡献或创造了巨大收益，公司才会拿出额外的一部分预算给你大幅加薪，并不占部门的额度。 # j6 b$ ~5 W* [2 a! H; |. Q
当然如果你牛逼到了这个地步，就肯定不是纠结11K还是9K这三瓜俩枣的胸怀了。
; b$ H0 |) e8 B5 E; U4 w% X04
, ~5 t9 j( B# A& `6 p& {7 m为什么花高薪招聘新员工？
6 Q9 X2 i# Y& G* \上面分析了为啥公司不会轻易给你30～50%的涨薪幅度到9K，那公司又为啥宁可从外面招一个11K的高薪员工呢？ 1 S6 w* a. R% ^9 l( ~3 d
在各行业都竞争日益激烈的今天，公司要想快速发展，就需要引进新人才，吸收新idea，吐故纳新才才会保持活力和竞争力。
: y4 u4 S, D9 G 9 O7 A! Y. r6 h
老员工自认为性价比超高，认为公司只需要给他们远低于新员工的工资，就可以轻易享受老员工的优势，比如：
5 ^+ B8 v* m$ d; q# V+ X对公司历史，业务和产品熟悉 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 学习曲线短
% w- W+ F% H; l 1 ^, |; n/ ], B0 c- y
+ g4 }1 _9 Q+ ~然而这不过是存在于他们脑子里的YY而已，从公司角度来看，以上老员工自认为的优势完全可以被解读成他们的劣势：
0 T+ P( T0 d6 d+ T3 |+ Y6 K对公司历史，业务和产品熟悉 ---> 公司解读：思维守旧，墨守陈规，缺乏创新意识 对公司的人脉和流程熟悉，好办事 ---> 公司解读：工作不以结果为导向，过分讲究人情，一团和气最后办不成事
j) P( n/ m/ M" u 学习曲线短 ---> 公司解读：缺乏学习动力和激情，拒绝接受新事物9 Q v9 U# M+ C: T7 Y3 |9 K
+ n% F0 z5 p0 m5 f
( ?$ t" N- n/ S相反，这些老员工的劣势反而恰恰是新员工的优势所在，也正是为什么公司愿意付出更多的薪水请来新人，而不愿意留下老人。 ' s6 m* _3 S7 S X$ X+ L" X1 n
从另一个角度来看，每个岗位在人才市场上都有明码实价的标签，雇主在招聘新人时，当然要遵循“市场”这只看不见的手，也就是用市场价格招到适合的人才。 / U: f/ q4 d O% F2 D! _
当一个候选人的教育背景，工作经验和个人能力在市场上平均定价11K的情况下，公司想要用低于这个价位的薪水招到同样条件的人才，基本不太现实。 ( b! q% k2 ]3 j; h
公司想要招聘新人，就必须完全服从人才市场的价值规律，用市场化的薪资招到合适的员工。 . D! j7 L. O$ l1 f) H
因此不管老员工怎么感觉不公平和不服气，都是徒劳的。 8 ?5 j9 H2 W; R k5 L* c
05 , I, Y1 N- F! f% x
职场潜规则， 越早明白越好
2 O9 [+ }& P/ Z. D我入职场多年，最初也对11K vs. 9K 这种现象不太理解，曾有过来人偷偷跟我说：
$ I% u. |$ T3 ?6 {: \5 M, x5 r“这就是职场潜规则，你在这里好好锻炼，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然后再回来，那工资绝对按照市场价，一去一回，说不定就双倍了，原地不动想涨这么多，门都没有！” 2 u! `$ V" I" x9 {
后来见得广了，经历多了，对这条职场潜规则就更加感同身受。
1 N% Q4 z; @- L1 f8 o与其每天抱怨新人比自己工资高，与其不断抨击公司的薪酬体系，寄希望于公司“幡然悔悟”这种不切实际的幻想中，还不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市场的摊位上，到底值多少钱。说不定到时你连抱怨的勇气都没有。 4 f8 B$ h$ h% P# B7 Y
值多少钱，既不由你自己说了算，也不由公司说了算，而取决于在激烈的竞争中，你自己到底有什么资格和多大的本事。
7 N7 w) u) h( {' t | 
发表于 2018-6-22 23:26:15
QQ好友和群
收藏
淘帖
问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
楼主
，看懂了却不埋怨、也不抱怨，只有自己不断努力和学习！