18种加薪法

Callejon

企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。

下面分享18种加薪法，以供参考。

9 o$ J, d* u& p0 }  a
; [- D, x0 c& E' F/ f3 n7 z9 h# [一、固定加薪法

1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
& [2 ^+ ?9 B9 V; i6 @& O
4 [+ u. }0 g8 T. b8 |利：员工有一定安全感。
: I4 [( `; X! a. i8 {
弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

9 e0 v6 Y2 F0 V2 ]
2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
, W* O$ a  O0 t. Y9 A7 S9 C6 q! o& n
1 h1 x( h/ G5 O4 t: r6 x1 q弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。
0 l( c! U0 C" d  r" y: P

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
, ]& T$ e! D' J# P
利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
7 h# H3 Y6 s; V; K3 }
5 m1 q0 ?" H. Q& p4 }* {0 U弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。


4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

8 n) c- i# A# t9 m利：做职业规划，留住核心人才。

% l. H+ |8 L' Z9 k2 u, r弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

+ \4 \( Q5 H) C( E
: l% v: w9 q0 ]! C6 f5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
% |- K( f. z7 e  t
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
& j; s- m3 E) K
, d9 U2 }& L9 f
6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

5 F+ Y4 s! w& h! u: V利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

) ]2 {' m7 M0 Q5 w2 C. H弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
( S' r/ ]* J( I4 J4 Q
) F- b/ G, x& s二、特别加薪法
  {, f+ S. E% t0 m. K! J" j  V' T2 u! T
; j) R- e  X9 w# l2 F0 z7 E7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

) f% M$ A& a- D  n* t. F弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。


# V% ]+ P5 W; s) Y1 u8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
& w* n7 p( B0 K- D# f6 J
+ Q9 N% S! R# R  `: @( L9 h- j" R利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
  |% Z& T8 _( M. ~* q
弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。


9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

- p8 b7 X7 j; [0 M8 P1 b) K7 @  C利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
4 f  H4 t* ^6 `) e5 {/ @1 }
) W5 v. k4 `4 z弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
- `* K% U  J7 Q7 T% g' |

10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。

# B* Y: B; I3 G1 e- d. M. p3 R利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。

丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
6 ]+ ]5 ]5 g0 d9 |
% S9 X9 V# ~2 u- G8 L( [
三、弹性加薪法

* C: W8 Q+ W# o2 }/ y4 I) C4 L1 }/ j
11、考核分类：
1 Y! C4 _. d+ G/ W
  }" h9 |" Y1 X  m. ^. N通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。

8 i, ^/ z) e& u" W4 W. v利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

! N& j* O' V! `# M1 y弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。


0 r  M! `+ N9 j# U- }+ S5 D12、KPI考核：
& D8 b, o+ {# [0 ^* L
将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
, x1 z9 E7 R  M! r
9 s- [0 a+ Q( q1 F2 J8 Z利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。

弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
9 \- V- O$ h! Q/ a
' {: V8 G+ Q: c点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
8 p- ]5 V8 f* ]' u

# ]) T8 J2 H' ~% K; M四、大薪酬包法

- X* A$ j9 j1 [0 W
13、年薪制：

; k/ T8 N9 S5 T6 h+ x) I8 ?1 Q# y将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。

利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

+ P3 v& V6 C- j, K1 e; ~' K+ \弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
% q: X4 d; e( Q
  T! i7 h1 E/ ^6 Y" D# d/ ?
14、年终分红：
6 T' g) x2 w8 |0 @4 u
给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

5 w& J$ z+ J% W; s( e) C6 U8 ?% T利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
7 C' U7 v) q6 J( X+ ]: y4 I0 v7 y
弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。

5 n* p( P# h# @; o( @
15、股权激励：
" W9 D) k* k: ]* A
通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

- ^5 C- n* d# p: t& F利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。

弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式

: e) w( V: \: O: u9 ]
1 t9 a4 ^5 t, W- Z  D$ H$ a- V6 f五：增值加薪法
! C1 ^- u" T+ E# f# v$ ]

16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：
: n+ I0 i- Q; t4 ^
: T$ u1 y: Z' Z  o% j( ~) v企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
$ H+ a. |/ p, q0 \. c" ?0 |, U- {
9 r2 d$ l5 w+ o2 @4 d( ]利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
2 }6 N  ^3 B( z0 r
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
$ M% g5 A" |9 Q8 [% B: u
: t: O+ j) R, ]) B9 N
, U+ _! x! p# I17、PPV产值量化薪酬：

操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
/ H- q& `* d) {
5 E5 N( z% [" X( d/ j2 [利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
0 G' _1 X  t- k! v9 q( v5 k2 _( N
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。

2 Q6 Q$ W7 c; ?1 j  m
8 g* v9 @8 a2 Z5 T: r+ T, B18、内部事业合伙人：

2 ]. z+ G1 V2 s6 k让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
8 q. d9 ]7 G; F. z1 W  q9 Q/ [
利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
) r: P( y" N$ c
- p' m) x2 b: ^2 z" N9 `) n% W弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。


当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。
5 E- i) z5 {- d. p5 V& S
8 g3 g5 m, D$ v7 \你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？
6 B. j7 s* I, S
. U0 a2 j  F$ O3 N( w0 Y: P. z
+ A7 l  y8 K1 I3 P

andriycike

呲尿大队快来，这里有人想涨工资

6468458

怎么能让我们老板看到这个

邂逅阳光

老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈

韩寒11

能保证每年都有一定的涨幅就可以了

未来第一站

有时候结果和目的很难分清。

happilly

我们做不了老板的主

永日兄

老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！

远祥

每年上半年的普调算不算？？？