, Q- o& I" i. K* ?9 O, S6 S
/ \3 {# C+ w. Y$ N: J$ N7 ~! U. P7 M1 k5 W8 q
我认为用好股权是一个很好的过冬方式，民营企业的老板最悲哀的事，就是把有限责任公司做成了无限责任公司。 比如，我们的泰山管理学院可以理解为一个小的培训公司，我把73%的股份分给了弟兄们，导致我一年大概有100天可以在海外度假。 ! O0 S) u: R$ Y% H3 [" c
再举个例子，去年，沙县小吃在纽约开业三个小时，就销售一空。这个案例是我辅导的，当时按照股权分配，公司出资70%，开店的团队出资30%。
1 C$ q9 X$ @1 e0 a |: L
回本之后分红倒过来，团队分70%，公司分30%。 2 h- a/ I" g: _! P5 j/ ~
我的学生说，当他把这个措施宣布之后，员工眼睛发亮，第一个店就这么成功了。而且那个店位置非常不好，但生意很好，这个超出我的想象。 0 c% C: d9 e( T8 x! N( M+ O
创业真的比我们想象的那么难吗？真的没那么难，很简单。
7 Z8 v: N8 }4 L0 X
4 Q3 n6 s+ m# g8 V: h
我们看另外本土的小案例。
5 k2 D. q$ j, |+ w6 Y3 ~+ P
我的学生开了一个小区门口的连锁小超市，没考核，业绩每年以30%的速度增长。2018年1月份，开了90多个店，现在有150多个店。
* l% a7 e) l( T/ a
他的做法是： # @% I% L8 C! m; K5 x% K2 {
第一，要求150个店长再加上10多个副店长，每年竞聘店长，谁的目标高谁就上去。 第二，目标定下之后，超额目标自己定，如果完不成按比例补上。 第三，员工出钱在任何异地开公司，只要超出10个店，这个团队就永远拥有这个店30%的股份。 所以，他们的现状是每年新增门店30%，没有任何竞争力，起家是山东单县，一个很贫穷的地方，在菏泽，营收20%每年，利润增长50%每年。 - h+ h8 ]* `8 R" j8 l) E: W4 n
1.出品人的股权激励 / s+ ~( U; B1 Z' q8 d
有的老板做事用人，像总经理一样带领他们做；有的老板用人做事，你让他们给自己做。 你带领大家做，老板做的不是老板的工作，是总经理的工作。这个时候会发现一个现象：中国老板天天自己要累死了，还培养不出来人。
4 J2 i4 M/ ~0 z7 V
而如果反过来，你不用做，让他给自己做，你根本不用管他，慢慢地他一定会用心做。 " I" B& G2 n: R7 {
我的建议是老板做老板的事，不要做总经理的事。当前企业面临的最大问题就是老板缺位，老板不务正业，没做自己的事。 企业当中90%矛盾是这两个原因产生的，利益不一致，怎么弄都解决不了。老板抱怨员工不理解他——利益不一致员工怎么会理解你？你想留住他，你给他发奖金，但是他认为你赚得更多，结果他离开得越快。 2 x% b$ o" ^0 Q
2.利益改变行为 ( v) J2 t& B3 d
利益会产生很多行为，但是通过利益设计可以改变行为。
6 \# u% `+ ? u
民营企业的职务犯罪基本上都是老板偷税漏税，国有企业的职务犯罪80%是贪污腐败，一个是为了企业做大，一个是为了自己做大，都是出于自身利益。
; y/ m% g3 W6 `! s W
而企业员工的流失也是出于自身的利益——你不留住你的人，别人会想办法把你的人挖走，这是很悲哀的现象。 " L C& @& Q8 [2 ]
今年有个案例，一夜之间，十几个公司的员工全被挖走，被挖走的理由只有一个，给你上市股票——“你直接过来，我给你期权，你来还是不来？”
+ W) t' u; t4 O" \1 v
我把股权激励理解为是关于时间、绩效、资金的股权函数关系，约定时间内完成绩效，就可以花钱按内部价格买公司股份。 ; F0 u) h) {. t5 T
第一个关键是时间，时间一定是未来的事，股权激励是面向未来的，公司战略、公司未来惟有依靠行动，才有未来。 6 [* H2 N. P4 J2 S: B o
第二个关键是绩效，有绩效可以买股份，没绩效不可以买股份。背后逻辑是，有绩效才可以有股份，分的是增量，分的是未来，分的是市场的，分的是竞争对手的东西。 : U/ e4 q5 ^) R9 w
我们要看透本质，越能干的员工，分到的股份越多，股价就越多，花钱就越多，这就实现了良性循环。
; q8 p6 W+ @, y! v/ l
我的一个学生赶飞机快要迟到了，他跟司机说你让我赶上飞机，我多给你100块钱。
/ s7 P2 M' L- J9 W* O8 l
我们假设这个学生误了飞机要损失2万块钱，多给司机100块钱，他可以得2万，不多给司机，他什么也没得不到。 & i1 m7 ?, q+ \0 f k t
司机多得的100块钱，本质上是从未来的2万块钱中来的，股权激励分的不是老板的股份，分的是未来和增量。当时我这个学生想赶上飞机，司机的贡献大，他挣2万，司机挣100，但司机非常开心。 ! X% o- I. f8 q" a
所以我分给员工73%的股份，我可能还要分，我50岁退休，退了之后还会再分，如果用价值来衡量，你的钱一直在变多，怕什么？
5 e* Y7 a: k6 {" U# g' w* N: @1 X
! x& l7 T7 j, M5 Z% n: J
二、股份背后的意义
; x( n: x) L* ` Q
% y q. c8 h& R! @9 x' Z1.心理所有权 2 `- A$ S' v& Y% ?
心理的所有权会影响人的行为，如果利益不一致，你会发现一个现象，沟通是无效的，信任也是无效的，效率更是无效的——所谓的团队建设，企业文化建设全是无效的。
4 W; z f8 m6 n' ^& Z- @2 Q% F
几个高管用一辆车，把这个车弄得破破烂烂。于是老板指定一个高管，这个车是你的，当你不用的时候其他高管用。
K1 t! w9 A3 s' G0 ]# I8 R6 {
这时候，这个高管对车的维护状态超乎想象。车辆的使用情况没有变化，就是一句话而已，这就是心理所有权对人的影响，人只会给自己用心干活。
. K* W' W: [4 J0 K/ J
亚当.斯密说过：“经理人根本不可能用对待自己财产的态度对待别人的财产。”
8 w4 i0 J V& Q5 ^: D0 v! R% l
老板对企业投钱了，员工对企业没投钱，所以员工看到的问题会本能地找借口，而老板面对问题会本能地会想办法。 : Z* F* h3 M( O0 x X
老板不得不想办法，不然他就要去跳楼了；员工不想办法，还可以跳槽，说不定找到更好的单位。
& `' o3 M5 N0 G! \* N! ^
2.人性损失厌恶
% j% n L; [% w/ X" B
一般来说，老板赚不着钱的原因在于：如何让员工有动力呢？让他和你一起出钱就行了。
/ U& f$ s7 @# @0 R& q: `0 l
人性损失厌恶，如果今天别人跟你借钱，你想要利息，但是如果过段时间你找不到他，别说利息了，你连本金都可能要不回来，这时你就希望说利息我不要了，你把本还给我行吗？这就是人性。
) V- i+ R5 U6 d* ?% [
所以人性损失厌恶，有利益才会合作，没利益不合作。
+ y/ H9 S+ k# p) y' _& H1 V
; c! U- Z+ g/ @$ X
合伙的本质是分担风险，创业高管团队一定是合伙，而不是合作。分股份本身分享的不是利益，而是责任。 $ q) }4 X# d* Z2 a3 ~; b
是利益更能凝集人心，还是风险更能凝聚人心？一定是风险。
' o8 J8 X7 \/ Z5 f8 O: Y8 j
当官的做决策还是企业经营者做决策都不对，应该是谁承担风险，谁来做决策。
* J& f3 [; B+ V0 r' l- o
如果你对你的行为承担责任，就是风险承担，你的决策就是理性的；如果你对行为的结果不承担责任，你的决策就是随性的。
) s( H3 g0 V& j& b9 m8 m( b/ c. W
利益共享，风险共担，这是企业最重要的合作要求，其他都是假的。用好股权不仅可以让我们安全过冬，更多会实现很多理想。 ; p6 i7 \+ S$ N; p, D
笔记侠 马方｜泰山管理学院创始人、院长
: W: N5 C. F( a! l8 j
6 S" z. B4 }( G* C9 m | 
发表于 2019-11-25 09:16:33
QQ好友和群
收藏
淘帖
问题专业，描述清楚
伸手党/灌水/看不懂
