18种加薪法

Callejon

企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。
' Q4 Y' \, o& ^. _! T$ D! @* x
# g5 q+ K( r) n$ R& Q下面分享18种加薪法，以供参考。


一、固定加薪法

  p% x8 ]& n# E6 F- V/ G; Q0 j1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
; N' N# q: X5 U# x7 R
6 J: M3 O" k' G6 A9 i' L, M利：员工有一定安全感。

+ A% }; R+ s2 p& m  C  z$ u9 k弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。


1 a: b, H# D2 z/ ?* |2 p- J2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
: Z, e. k# J' A1 [0 n
利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
. L6 d8 L3 w, }
8 o' T) E' c( k) C9 S# Y1 O弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。


3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
  b3 M7 X9 A6 V$ d, y" Y
利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
. d$ Y7 U, }8 k' y
3 Q- x; g4 [/ t弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。

8 @" j1 h. c  O! V# ^& e# n
8 _: x0 a% F3 n# }4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。


3 F% Z, q! B8 {1 t- h$ w! k0 d7 n5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
2 ^/ C; {. T" f" g
利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
+ P! ^8 y4 r' L! i3 J. ^
弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
; u; H9 S; F  w! r- ?

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

. X, u; Q' Q6 k7 ^4 I/ Q# t: ]利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
: n: k7 j% }& X1 k
弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！

3 u. B3 X8 k; i" Q+ C* g二、特别加薪法
' f3 C  c7 h6 V/ G( A
$ O. [7 W: ]( L3 m. W! Y2 H4 d7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

1 e' Z$ g" l7 K5 |8 u' k利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
* Q; w. r& c0 t' b0 n. |% d

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
' C* l7 B- H$ b  @

9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。

3 ^/ x* x( A  X) b+ y9 E利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
1 r3 ]5 C( T7 M4 \
& z- J* Y) T* a( P弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。

* @- A5 C! k; N0 {) {
9 H4 D" d' k3 }0 i4 X10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
/ E5 z5 O8 Y1 q
利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。

弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
, ]4 l) D! q! i
丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
0 g( H" z. a/ A8 |% B

三、弹性加薪法


11、考核分类：
# Y7 ^! T5 e& H* V  ?- c# p1 O7 F0 i
通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
! c2 g6 v6 F; z1 S
利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。

3 R: @' W* d8 u- F$ @' _弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。
$ ?8 ^4 R( _' d: A- N* ?

2 Y6 [( F. L# T. U5 ^12、KPI考核：

将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。

% H0 f3 h6 _. K+ ]+ z5 I( x# x4 |. N/ P9 I利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
4 K8 u+ @5 w( k. I8 R
弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
- n& g, S9 l  Z; O: }
. d6 x# v: Z6 h; c' V点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
9 I/ o& U( N& A' L- u( Q, o: F" [
7 n! O& \2 l6 X
四、大薪酬包法
2 u& }( u+ v) Y* t
7 Z% j3 f8 G) z' W8 b+ ]7 r8 j, g
13、年薪制：
5 N2 V$ l/ g0 _" N
将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
" v. [+ P/ G) q6 J9 o
利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。

弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
% f- h) M0 c. W* W/ ^' I" s/ F9 ?3 X) @
/ ^5 U& O* q. A$ b4 L5 k0 H: \6 k" C. M
' m7 B- o* P/ Z" s14、年终分红：
* E2 O! w! l; m0 t
给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。

. _1 j4 o& j5 C2 y利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。
1 k! O+ X! X2 B. I: S) V$ x
7 d$ u# X6 j$ h0 \0 o6 y3 V$ Y弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。
& b! T( d( [' W8 Q3 Q
" [0 P5 G, [$ ?+ }0 W; V1 E( W
  X3 X0 R: V  o6 ^' v. I15、股权激励：
; E  l4 c/ X# \3 Y6 i; e
通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。

利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
  a+ |$ j7 d* w% A( W7 o2 r2 \8 v
弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。

点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式

" n( I" c7 g7 U* [- q7 z
9 }' W9 `" @# l7 N* T9 t0 j( I+ @五：增值加薪法
2 C5 D9 B7 @' _1 i

16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：

" b: Y  E( x  w0 s2 L& x企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
7 M  {/ Y( h' a2 p. u
$ L7 v, z( ~. U6 E0 n0 ~利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
7 p  h6 b! f5 d- [2 i" |( Q
弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。

- u! z5 y9 X$ |; G  [
17、PPV产值量化薪酬：
; E) K% l! |3 ^
/ q( ~% Y& _7 t操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。

% ^- f; p7 r& H' r5 F! ~8 }利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
) R8 L7 o! K- b5 e
弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。


18、内部事业合伙人：

5 ]% ?5 }6 c& \/ z. w, b8 W1 a让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。

利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
$ o/ v) L8 L$ `8 v% O  D1 t
弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。

& x: w) p, Z# F0 E$ B7 n
当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。

5 u# t+ n0 C9 U6 r7 e你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？
- F) A+ v* r5 C  [6 M* M

andriycike

呲尿大队快来，这里有人想涨工资

6468458

怎么能让我们老板看到这个

邂逅阳光

老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈

韩寒11

能保证每年都有一定的涨幅就可以了

未来第一站

有时候结果和目的很难分清。

happilly

我们做不了老板的主

永日兄

老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现

label

任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！

远祥

每年上半年的普调算不算？？？