为什么我不建议你“人性化管理”

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看过很多文章与书本，
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会将人力资源管理的管理哲学定义为“人性化管理”，

% m0 T. B7 I. c1 H或者提出所谓的“家文化”，


4 V. K/ @' a& H6 h, N( `1 ~  Z5 t' I简单地认为只要高度关注人，营造一个宽松的环境，

充分给予人物质激励和精神激励，
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就会激发人内心的热情，从而为公司发展提供源源动力。

7 S+ I3 _' K* @! ^+ G其实，从字面意义理解，“人性化管理”有其十分可取之处，

即管理必须符合人性，遵循人发展的规律和特点，在企业与员工之间取得良性的平衡，最终达到双赢的状态。

但很多时候，“专家”的论证会将“人性化管理”异化为极端偏向满足人的一切需求，

1 M" v4 @( |& ]3 l进而产生所谓的“家文化”，
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将公司和员工看成一家人，并认为这是企业文化的最高阶段。
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我本身会非常客观地看待“人性化管理”，并理解其内在逻辑的可取性，
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, F4 S  a) G" k9 A5 s但对异化的“人性化管理”，或者“家文化”的理念，

, h6 ?! K7 l4 O8 x我是十分不喜欢或是完全反对的。
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“人性化”并非“任性化”
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9 e* f8 v; Y0 U) t/ Q7 n/ `“人性”是所有学科都会涉及与讨论的终极命题，无论是中国传统“人之初、性本善”，还是西方基督的原罪都展现对人性的深刻认识。

/ n9 S4 U  R5 N1 q$ z2 c! S现有的大部分艺术形态，音乐、绘画、文学、电影等等，都将刻画人性作为作品深层意义的表现之一。
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同样的，管理也不落俗套，将“人性”作为管理学讨论和研究的对象之一。

“人性化”异变的第一个特征是“任性化”。
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% I: N# ?' o2 |( d- `# Y* I$ _很多提倡“人性化管理”的文章或书籍，本质上对“人性”的理解比较肤浅，

只是简单地把“人性”等同于“需求”，仅仅考虑人的“自然属性”。
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/ z% [# T9 B1 @* F因此，会将“人性化管理”简单为“满足人一切任性的需求”，这就会使原先很好的管理探索走进了误区。

我认为，“人性”是复杂多变的。
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4 {, K- Y) e; S% R虽然从各层面文化中对“人性”的一个维度进行了深入思考，得出了人性本善或者人性本恶的终极命题，

但这是一个终点性的认识，
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; e* z+ [) |4 W- ?" z从实际表现看，人性并不会简单体现出单一维度，

而是会随环境、阶段的变化来改变自己的特征。
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因此，在企业中满足“人性”，并没有简单普适性的方法，

必须研究组织的经营环境和内外部各种特征，以联系和发展的角度看清关系与趋势，

才能采用适宜和正确的管理方法。

0 E: a, V( i" C' p3 S因此，很多“家文化”会将“人性化”简单为“任性化”，

+ b  r# w7 t1 D将员工和公司看成一个家庭，用溺爱的眼光去看待员工的需求，
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即使“任性”也会在“人性”的外衣下一带而过，

同时用异于寻常的奖金、福利，不合时宜的办公条件来作为“人性化管理”的明证，呜呼哀哉。

“人性化”并非“人情化”
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“人性化”异变的第二个特征是“人情化”，这是简单理解人“社会属性”表现。

人区别于动物的一个因素，就是人有社会属性，能用语言交往，且各类行为背后都有意识指导的影子。
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很多时候，公司所谓的“人性化管理”会异变为“人情化管理”，凡事讲人情，讲关系，人情高于一切，这种管理倾向会在“家文化”提出后达到极值。

9 g) A/ w/ _  P/ P/ W6 `9 }“家”的概念会天然影响我们，血浓于水，血缘关系于一切关系之上，所有的交往必须在血缘的关注和影响下开展，一切问题都可以用血缘来解决。

“大义灭亲、六亲不认”是这种关系下的异类，超脱“血缘”边界的所有行为都被认为是不妥当和令人唾弃的。

2 R; [; {! O5 r3 ]- q在真正的家中，血缘关系是重要的，但也并非高于一切，更别说在企业这个虚拟的“家”中。
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从人性的属性来看，人性是高度复杂的，在不同情境下有不同的表现特征，

0 J% k+ x2 z0 c, ?因此就企业而言，更重要的是引导人性善的一面，抑制恶的一面。

即使很多时候那些“看似不近人情”的行为背后也是为了激发和鼓励更大的善。

! y1 \0 `! Y1 z7 U从这个角度讲，“人性化”的实质之处在于是否激发善意。
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8 i* g. }- N# _9 e; C7 ^, n2 H1 I此时，对单一个体“恶”的纵容和妥协，就是对集体“善”的压制和欺凌。

8 `5 R5 v1 \; ~也许，我讨论得有些极端。

% o6 A. c3 ~6 V, W! h但总体而言，“人性化管理”不能超脱于常规管理规律之外，必须在保证航向正确，成长正常的情况下，才有可能体现成效。

- `) f7 k) a# ^, H- F人情是重要的，但在企业这一特定框架下，人情需要为很多东西让出位置，这需要我们在心理上和生理上都做好充分的准备。

因此，那些简单提出“人性化管理”以及“家文化”的文章和书籍可能会让人在这些方面产生误解。

: x$ d4 c: A& `2 X“人性化”应该“绩效化”
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我们需要从更宏观的层面去讨论“人性化管理”的操作性。
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企业的本质应该是所有企业家在推进管理前需要回答的重要问题。

' x" q: j6 a6 @3 g这个问题我认为没有标准答案，每个人的价值观不同，答案就有所区别，当然过程和结果也会有异。

- O( k5 _9 e" l8 @: F7 x从对错的评判标准来看，唯有“危害”能成为定义这个问题错的依据，
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% N4 W% A; p5 S7 l% I2 ^3 o, ^这也是为什么很多时候不提倡将“赚钱”作为企业本质的原因。

! t4 y7 y9 X  Z# K0 s因此，企业存在的本质，无论是造福社会、满足需求，还是不断创新，
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其背后的逻辑都是“可持续发展”，是达成绩效的。
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# U- ]8 {( d- b, }9 H& V所以，“人性化管理”也必须以“绩效达成”为基础，同时反过来，“绩效达成”可以更好的“人性化”。

因此，“人性化”应该成为回答企业发展为了谁，有益谁这个问题的合理答案。

在我看来，人是目的，不是工具；企业发展必须依靠人、为了人才是“人性化管理”的合理注解。
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我还是一如既往地坚持一个观点，“不谈绩效的人性化”都是耍流氓。

企业最“人性化”的措施不是无限制地给予高额薪酬福利，不是让人流连忘返宽敞舒适的办公环境，而是一个倒逼员工不断成长的“场”。
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, q  D7 }6 L- k# h/ H我相信，

只有一方面用“绩效”的鞭子推着你往“舒适区”的外面走，
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1 ]& U) {0 B% t; F. ?另一方面给予你付出匹配的回报，
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" a. b, Y7 }4 Z9 r+ N# V  A将企业的发展与你个人的成长牢牢的绑定在一起，

这才是“人性化”的最高境界。
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9 O  l9 _" [8 s9 l“人性化管理”本没有错，其内核高度重视了人在企业框架中的重要作用，将人作为发展的最终目的，而不是简单把人看做发展过程中的一个零件，因此其本质思想是有利于管理进步的。

$ a) h( l* h% }% T4 @2 G- Q/ k但我们容易片面化地理解管理，想当然把“人性化”定义为“无论如何，都要满足人的一切需求”，此时解释的前提就存在着天然的缺陷，更别说在实践中种种让人啼笑皆非的举措。

因此，我们要正确认识“人性化管理”，一定要将其定义为企业发展与个人成长的动态平衡，要合理解答企业发展“为了谁”和“依靠谁”的问题。
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) V8 j, K( V1 ?, q$ r如果是这样的“人性化管理”，我会举双手赞成！

9 G( G; W( s) |, T/ h$ ^作者：刘志明
" w4 j0 F0 U$ T+ d. y- C5 Q( q/ T* i来源：HR刘声机
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, h  T$ f% {+ F& z6 }

嗳；；；；睨

在当今社会，这种口号也只是喊一喊！

liushaopeng

人性化是对的，规章制度也是对的，难就难在将人性化体现在制度里面。当然，人性化需要领导层发自内心的体现，也需要员工发自内心的珍惜，任何一厢情愿的付出，终归会将一个好的企业作死掉......

韩寒11

人性化管理在人员比较少的公司比较适合推行，大企业是会乱套了，会利用企业的人性化管理

远祥

给员工好的福利，才是人性化！