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标题: 伟大的企业不会依靠某个强人 [打印本页]

作者: 老鹰 时间: 2015-7-27 20:55
标题: 伟大的企业不会依靠某个强人
有社友介绍过有些公司实行军事化管理，新员工要军训的，我记得长城汽车就是典型，还有深圳华为也有点类似，总之就是管理比较严格，执行力很强，象军队。

中小企业有没有这样做的？好像没怎么听说过。

企业规模大，人员多，组织结构复杂，管理就是个难题。如果要保证效率和执行力，军事化管理可能是个选项，但这样会牺牲个人自由，对创新也许有点消极影响。另外，这种企业文化一般都要依赖一个强人，这个强人假如不在位了，这种文化会立即解体，无法延续下去。昨天央视的对话GE总裁杰夫·伊梅尔特也说类似问题，就是GE不强调依赖个人，谁离开了GE都仍然是一个伟大的公司。中国的好企业不容易长久，根子还是人治，严格说来并没有什么企业文化，而是个人权威。

企业文化，看似无形，却真实存在。真正的好企业必须有文化，否则很难延续，更不要说什么百年企业。技术会变，制度会变，人员会变，但文化是不变的，只有文化是能够传承的，一个企业真正的基因是文化。没有文化的企业，员工不会信赖它，更不会爱它，只是为了赚它的钱。

你所在的企业有多大规模，有没有文化，你理解的企业文化是什么呢。

作者: 花无百日红 时间: 2015-7-27 21:02
生产类企业可能有用，玩技术的就是创新。不是服从指挥听命令。都要像你说那么玩，只是多几个富士康而已。

作者: 花无百日红 时间: 2015-7-27 21:04
我理解的企业文化，就是企业的精神，灵魂。可以一种价值观，公司的内核。

作者: 张怀悯 时间: 2015-7-27 21:56
北方某公司推进军事化管理，对住宿员工严格控制作息时间、网络供应时间，离职非常严重。何苦来？

中原某公司推进精益生产，从车间一线工人、班组长，到技术部门、质量部门，包括精益办部分人员，均认为精益生产推进工作已经出现了形式大于实质的问题。不同方面感官成都略有差异。何苦来？

华北某公司搞军事化网路营销，半强迫式要求员工利用微信等渠道广发广告，且广告设计无论画面还是文案均无比较好的看点，何苦来？

作者: love198 时间: 2015-7-27 22:04
现在做制造推行军事化管理也是一个不错的选择，新员工进厂时进行观念沟通，遵守纪律等一些基本的工厂上班常识，不然现在的年青人随心做事很难达到工作的目的。必竟现要他们学技术他们也不愿意学，还不如让他们老老实实的干点活。不过教官要找一个内行的，我们部门就招了一个当了5年班长的同事，蛮有手段的。

作者: leejeans 时间: 2015-7-27 23:15
一群奴隶是造不了金字塔的。

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-27 23:28
鹰大提到“军训”一下子就引起了我的回忆，呵呵！

12年前，我在人力资源岗位上组织了“年度大中专毕业生”的新员工的军训工作。
炎热的天气里，
新员工练得很拼。
短短数日过后，
男孩子女孩子的脸蛋都黝黑一片。
在董事长临时召集时，
新员工都齐刷刷地由几公里外的宿舍里，
赶到厂区参加劳动。
他们的一致性行动，
让大老板都有些意外。
在这次军训的总结上，
我特意走出阴影地，
和大家一起站在阳光里，
不怕留着汗，
因为我和大家都有新事业的激情。

为什么要军训？
上一年度迎新接待的过程，
各色的年轻人聚到一起，
纷杂忙乱的情景，
给我留了深刻的印象。
通过军训，
年轻人的激情、热情、纪律性和规范性，
都有显著的增强。
军训不是“苦”，
年轻人感到企业的规范和重视，
人虽苦、心甜，
对未来有了更好的憧憬和追求。

至于企业管理是否“军事化”？
显然是问题的混同。
企业管理是一门包络万象的学问，
其中有不少涉及心理的专业，
如组织行为学、管理心理学等等。
军事化管理也有它的特点、条件和要求，
不再多说。

至于企业管理采取什么样的方式，
我觉得这要和企业的类型、模式以及文化相适应，
不应该、也不可能“一个模子出来”。

企业文化是长寿企业的“个性”，
概括说就是“MVV"——Mission使命、Values价值观和Vision远景。
这些不是简单告诉员工，
而是让员工看到、感受的真实”企业个性“，
信了这些文化，
行动上也顺应”文化“的引导……
细说就太多，
可以写书。

最后，
鹰大提到了”人治“和”制度建设“的问题。
事物发展都有个过程，
企业管理发展也同样有着从”人治“成长到”制度建设“的过程。
跨不过这个过程，
企业规模再大，
还是个”小企业“，
很难长久。
这其中还有两个小问题，
一是”人“始终是重要因素，
否则美国不会4年选个总统，
IBM濒临倒闭时董事会选个不懂电脑的郭斯特纳，
振兴了IBM.
”制度建设“是解决日常工作的途径，
不是否认人的作用。
二是”制度建设“还待依赖”合适的人“。
依靠制度进行管理的人，
才是解决”人治“的关键。
什么样的”人“是解决”人治“的人，
首先这个人不是一般的”人“，
若他没有强的事业心、沉迷个人的得失，
就很难舍弃”人治“的痴迷。
其次他没有很强的能力，
则更谈不上改变创新的作为。
企业发展是如此，
国家、民族发展亦是如此！

作者: wdxtlcmiw 时间: 2015-7-28 09:24

黄亨瑞发表于 2015-7-27 23:28
鹰大提到“军训”一下子就引起了我的回忆，呵呵！

12年前，我在人力资源岗位上组织了“年度大中专毕业生 ...

只是军训而已，这个大家都愿意参加啊，又不是经常有，至于效果也就那两个月吧

作者: 一路一路 时间: 2015-7-28 10:19
在个国企不到四千人，工作三年。深切感受到，向我们这样的企业真是主要靠强人，制度就是那个制度，但却有多种解释方法。如果大领导想干一番事业，管理严要求高，研发上敢投入，制度明确，下面的就能运转起来，效益就能好起来；反之只是想镀镀金当个台阶，那只能看国家扶持力度或者听天由命了。

作者: 老鹰 时间: 2015-7-28 10:24

黄亨瑞发表于 2015-7-27 23:28
鹰大提到“军训”一下子就引起了我的回忆，呵呵！

12年前，我在人力资源岗位上组织了“年度大中专毕业生 ...

大侠，日本的企业是人治还是靠制度，感觉日本这一套谁也学不会。

作者: huhaofei 时间: 2015-7-28 10:40
相反的，一个强人，可以令一个公司起死回生。现在哪个公司要崛起没有超级强人？马云，马化腾，史玉柱，陈天桥，等等。假如钱不回来，两弹一星可能吗？

作者: 简雨 时间: 2015-7-28 10:55

黄亨瑞发表于 2015-7-27 23:28
鹰大提到“军训”一下子就引起了我的回忆，呵呵！

12年前，我在人力资源岗位上组织了“年度大中专毕业生 ...

大侠的帖子无论格式还是文字，都像诗歌一样，给人耳目一新的感觉。
新员工刚刚从校门走到社会大家庭，肯定有些不适应，企业不是学校，不会主动的教导你，或督促你做这做那，容易迷失自我，没有存在感。而军训，培训等，会使他们找到组织，有归属感，一群年轻人在一起，至少会有短期的目标。
至于IBM的那个例子，因为当时它面临了相当大的困境，不破不立，休克疗法而已，但是它成功了。

作者: qianpin 时间: 2015-7-28 11:05
赞同，我工作的体会是，就能力而不是福利角度而言，一个真强大的企业是最普通的员工的心智得到最大发挥，但强大的企业和仁义的企业距离是不小的

作者: 把刀用好 时间: 2015-7-28 11:11
推企业文化要看员工的文化和素养。所谓百年树人，当年鬼子拿到赔款第一个想到的就是搞教育。

作者: aacreem 时间: 2015-7-28 11:59
我们这个公司是专门研发生产各种椅子的，是行业内健康‘‘坐’’文化倡导者，公司今年来管理是越来越严格了，6s管理，螺丝掉一颗罚5块～所有办公人员都给安装了oa，出图发文件都通过这个，经过好几道审核其他渠道是发不出去的，这我个人是很讨厌的，因为想在机械必威体育网址求助都发不出图片，哭死。现在又开始用正版软件了，因为autocad等公司老找我们的麻烦，逮到一个要赔几十万。

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-28 12:19

wdxtlcmiw 发表于 2015-7-28 09:24
只是军训而已，这个大家都愿意参加啊，又不是经常有，至于效果也就那两个月吧

确实如此。

军训连个管理中的“战术”都轮不上。
我认为这个只是个跳水中的“规定动作”而已，
做了确实有必要性。
但是，
这个不是一个决定性的方面。

继续谈一下上面回帖中说的“后续”。
2003年的毕业生都是我一个一个面谈后确定的“新员工”，
我希望这批是适合企业需要的人，
数量不超过企业所能承载的范围。
确实，
又要“合适”，
又要更多更好，
是有很大的困难。
多了，
人员质量难以保证，
企业也难以提供相应的“接纳、生存”空间。

董事长对30多人不满足，
他的心中的前景，
我们都没能搞得太清楚，
反正是个“大事业”。

这批孩子后来的“留存率”确实比上一年高多了，
那批就仿佛“大跃进”，
接着企业和员工的”不适应“，
接着”流失“……

军训后，
这批孩子就进入到各岗位”锻炼“。
3个月，
又是半年，
”躁动“渐起……
”岗位不满意“、”待遇不满意“、”职业前景不清“、”学不到东西“、”工作无聊“等等问题，
都出现了。
既有”前后届的串联“，
也有”老职工的教育“，
年轻人容易一头”恼火“。
当然，
也有企业文化中没有的、或不具备条件的”正常休息日“，
我们适应企业”大发展、大事业“的”连班“、”不休息“的传统，
年轻人却很难接受。
不多说了，
你懂！

这种情况传递到董事长那儿，
他很烦恼。
忙都忙过来的事那么多，
还得烦心这个事，
咳……

我感觉要创造一个机会，
收收青年人的"心“，
也给他们放松方松。
于是，
我组织了一场”团队训练“。
那时，
这还是个新鲜东西，
我也是第一次尝试。
但是，
”团队“是我看重的东西，
应该有”效果“。

那天，
在南京水库边，
在专业老师的带领下，
”穿电网“、”滚什么串“、”背摔“、”高墙“、”空中跳跃“、”水上飞狐“，
一个一个”练着“，
几十个年轻人”兴奋着“、”配合着“、”紧张着“，
时间过得很快。

在回去的大巴上，
大伙兴奋地告诉我，
”太有意思了“、”感谢公司的关注“、”培训有劲“、”回去好好努力“等等太多。
我心里却思考，
3个月后企业又该怎么办？
这次训练与军训一样只有个”短期效果“，
”长治久安“或者”治根治本“的途径，
又能怎么走？？？

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-28 12:44

老鹰发表于 2015-7-28 10:24
大侠，日本的企业是人治还是靠制度，感觉日本这一套谁也学不会。

老板，你说了。
日本的”TPS"中有个大野耐一，
还是松下幸之助、井植熏、稻盛和夫……
日本的风格也不是独有的，
德国等欧美企业也有类似的传统文化，
只是欧美的职业化味道更浓重而已。
若论年头，
日本、韩国和台企还远没有欧美的长久。

老板，你觉得三星是“人治”还是“靠制度”？
其实，
要看你在那个层次来看问题。
望上看，
人越来越重要，
但这不是“人治”；
往下看，
“靠制度”是当然不二的选择，
但是要发挥人才，
发挥团队作用，
没有“十全十美”的制度在管理，
而是文化在引导……

作者: wdxtlcmiw 时间: 2015-7-28 13:15

黄亨瑞发表于 2015-7-28 12:19
确实如此。

军训连个管理中的“战术”都轮不上。

公司的拓展训练确实能起到凝聚团队的作用，这个我深有感触，很多人比如同事之间缺乏交流的原因都是因为缺少契机，而公司如果在这方面能考虑到员工的精神需求，创造环境和条件，工作之余多组织积极的好玩的活动，对培养员工向心力很有帮助。

作者: 滚刀鱼 时间: 2015-7-28 13:20
伟大的企业需要一堆强人，而一堆强人需要一个更强的人来引导，企业不能依靠某个强人，但是强人绝对是企业的依靠。什么是企业？什么是公司？就是一堆人和物，外加一个老板。企业文化是什么？公司文化是什么？很多公司学丰田学华为？到底学人家什么？确定搞明白了吗？什么是企业文化？企业文化就是一堆人的做事习惯，而老板的工作就是在这一堆习惯中找出最有效的习惯，并且把这个习惯统一的灌输给所有员工，这个习惯被统一以后就是称之为企业文化。

作者: 田航ouc 时间: 2015-7-28 13:39

aacreem 发表于 2015-7-28 11:59
我们这个公司是专门研发生产各种椅子的，是行业内健康‘‘坐’’文化倡导者，公司今年来管理是越来越严格了 ...

哈哈，盗版这个事深有感触，原来的公司严格按正版来，整个研发部就十几个正版的SolidWorks，大家干活的时候要申请，没申请上的就等着。。。

作者: aacreem 时间: 2015-7-28 13:53

aacreem 发表于 2015-7-28 11:59
我们这个公司是专门研发生产各种椅子的，是行业内健康‘‘坐’’文化倡导者，公司今年来管理是越来越严格了 ...

是因为装了OA这个软件它是一个保密软件所以发布出去

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-28 13:56

简雨发表于 2015-7-28 10:55
大侠的帖子无论格式还是文字，都像诗歌一样，给人耳目一新的感觉。
新员工刚刚从校门走到社会大家庭，肯 ...

感谢夸奖。

新员工大都有个适应期和调整期，
也都有着个人的情况。
说起来，
是个人问题。
但是，
招聘、培养一个人，
企业都花了工夫和成本。
即便那些到市场上去“抓人”的，
势必以后在用工上也用付出成本。

就拿我来说，
除了不适应企业的员工外，
其他即便绩效不高的员工离开公司时，
我都想挽留，
勉励个人做好改进。

为什么？
因为一个人熟悉公司的环境、规则、人员和工作内容，
都需要花上一番功夫，
既有付出的成本，
也有存在的风险。
况且，
管理好，
一个人的绩效表现也会改变。
所以，
招人就要用功夫，
留人便是“正效益”。

同时，
由于人们容易看到“直接成本”，
而看不到“间接成本”，
导致总成本在“哗哗的流淌”。
说到这点，
加上一句我说过的话，
“花钱省成本”。

作者: 简雨 时间: 2015-7-28 14:40

黄亨瑞发表于 2015-7-28 13:56
感谢夸奖。

新员工大都有个适应期和调整期，

感谢大侠的回复。同时也同意大侠关于“间接成本”的观点。
其实，培训还有“筛选”的作用。
《资治通鉴》首篇故事，引用智果的观点，将人才分为四等：圣人，贤人，小人，愚人，而选拔的次序为1、2、4、3.我以前发生一个故事：我单位有一个钳工，手艺不错，基本功也扎实，处理一些疑难杂症得心应手，所以他身边聚集了一些对他心悦诚服的小徒弟儿，形成了一个小团体。可这个人自制能力太差，发生很多违反规定的事情。比如午休后上班铃声响过，他一定要再休息十多分钟，抽根烟后才上班，他的一帮小弟就围在他身边陪他聊天，影响非常不好。之后出现了一次严重的违规，终于把他开除了，经历了一些波折（比如他找了一些社会上的流氓到单位闹过一次）。这件事如果发生在培训时，你会对你的新员工做出评估，在几个月的试用期或培训期中，根据他们的表现，吧他们划入到你心目中的某一类中，做出筛选。
假设在华为，流行“地铺文化”，每个人都以“爱岗敬业，加班加点”为荣。可这时候出来一个人，说他们SB，怎么办？这时候培训的优点就显露出来了，一是把他培训成与企业文化相切合的世界观，二是提早pass掉。
以上只代表我个人的观点，望大侠批评指正。

作者: aacreem 时间: 2015-7-28 15:19

aacreem 发表于 2015-7-28 13:53
是因为装了OA这个软件它是一个保密软件所以发布出去

是的

作者: 淡泊书生 时间: 2015-7-28 17:39
中国的企业最起码的制度管理都没有何来文化~文化都在制图之上的，

作者: negtive 时间: 2015-7-28 18:16
利用集权形式剪除人的思想，觉得这样就能让人安心干活了。踢正步，晒太阳塑造不了凝聚力。人是因为目标一致互相理解才走得到一起，不是靠喝大碗的酒，吃无谓的苦。

作者: baikenor 时间: 2015-7-28 18:39
说个极端的反例冯卡门钱学森

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-28 18:46

baikenor 发表于 2015-7-28 18:39
说个极端的反例冯卡门钱学森

是两个惊天动地的科学家！

作者: 北国小熊 时间: 2015-7-28 19:31
鹰大，富士康算是一个伟大企业吗

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-28 22:42

wdxtlcmiw 发表于 2015-7-28 13:15
公司的拓展训练确实能起到凝聚团队的作用，这个我深有感触，很多人比如同事之间缺乏交流的原因都是因为缺 ...

外资企业中比较重视Team building。
一般，
经理在处理工作范围内的交流开支，
都有较大的自主权。
只要有着合理的缘由，
按照流程办理即可。
因为财务是透明受控的，
职业经理人也不会任意乱为，
财务controller就是负责控制各项支出的，
有着独立的报告流程。

所以，
在月度Team building中，
连中国区总经理都很乐意有Controller参加。
有时来瓶好酒，
也有时是自己带瓶家乡的货，
或是为兑现上次的约定，
开会中也能拿出出差或度假时带回来的好茶，
大家大都愿意乐和一下，
因为是一个大Team的。

在国内，
外资企业容易被“神话”。
而我感觉，
“专业化、职业化和文化历史”才是他们的关键，
不是厚厚的制度汇编，
也不是冷面无情的交情。

呵呵

作者: 祥云飞鱼 时间: 2015-7-28 23:22
公司存在意义是把分散的东西聚集起来，所以本质上不会存在强人。

作者: wdxtlcmiw 时间: 2015-7-29 08:54

aacreem 发表于 2015-7-28 11:59
我们这个公司是专门研发生产各种椅子的，是行业内健康‘‘坐’’文化倡导者，公司今年来管理是越来越严格了 ...

有的公司会在网络上限制上传，但可以下载，还有就是进公司门不检查，出门严查。都让你有进无出。

作者: WWLL13 时间: 2015-7-29 08:58
伟大的企业一定的要有nb的人，还得很多，将熊熊一窝啊。

作者: 滚刀鱼 时间: 2015-7-29 10:11
富士康算的上伟大的企业？身为富士康的前雇员，我看未必，富士康只能算是个“大”企业，而且是超级大，伟大还是谈不上的，企业永远是把“客户是第一位”的作为首选口号，而员工就非常苛刻，如果员工算“家里人”的话，企业对家里人都不好，对客户会好吗？

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-29 21:56
仔细思考一下鹰大改的标题，
确实有含义！
这里面有两层含意，
一是“伟大的企业”应该有许多优秀的人才去推进；
二是离开一个人，就转不开的企业不是”伟大的企业“。

看GE的人才模式，
韦尔奇退休前选好了伊梅尔特，
而且从GE中走出来的CEO有很多……
看这段文字”ＧＥ：全球ＣＥＯ的“西点军校”

“我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才，这些一流的人物在ＧＥ如鱼得水。”———杰克•韦尔奇
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝
　　　向全球输送ＣＥＯ
　　所有出色的企业，除了赚钱以外，都有更社会化的目标————迪士尼是为人们带来欢乐，
惠普是为科技作出贡献，而ＧＥ则是向全世界输送ＣＥＯ。从为联合信号公司股东带来９５６％回报的罗伦斯•玻思迪，
到把ＳＰＸ公司改造成为ＧＥ式大企业、股价上升６４７％的约翰•布莱斯东，
再到去年６月成为Ｃｏｎｓｅｃｏ保险公司ＣＥＯ、使公司股价在４天内从７•７５美元飙升到１１• ３７５美元的加里•文迪，
ＧＥ已经向美国大公司输出了数以打计的ＣＥＯ。

　　ＧＥ的毕业生都是最抢手的货色，……“

还有通用汽车从斯隆开始一个个管理精英，
还有惠普的卡莉（据说打算选总统）……

作者: 黄亨瑞 时间: 2015-7-30 11:48

黄亨瑞发表于 2015-7-29 21:56
仔细思考一下鹰大改的标题，
确实有含义！
这里面有两层含意，

你是不是想说，
“说你行，你就行，不行也行；
说你不行，就不行，行也不行。”
呵呵！
人别太在意别人的“口水”，
少说点话，
多干点事，
别纠结在无谓的事，
浪费时间……

作者: tashanzhiyu 时间: 2015-7-30 12:30
认为主要有公司文化和合理的制度。

作者: wuqitao0000 时间: 2015-7-31 17:25
一个真强大的企业是最普通的员工的心智得到最大发挥

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