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标题: 18种加薪法 [打印本页]
作者: Callejon    时间: 2021-4-6 14:49
标题: 18种加薪法
企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。5 h! m0 G6 y- F/ }+ a& P

7 x( }  n( w% s$ @( l下面分享18种加薪法，以供参考。1 L  \7 U3 W1 y0 S" J

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一、固定加薪法
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$ M8 n7 a3 ?" C' e; k7 j1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
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利：员工有一定安全感。1 m4 m4 ^; ^0 @; d# |

& g" v7 z* C5 }9 g2 l# h' C% C弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。
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2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。
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  j* j; n5 ]/ I0 R利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。8 C, Q8 f7 ^5 `7 I( {4 P
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弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。& l; w2 q5 U) h* F4 m

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) Y% [- J; r! o: g3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。
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% f3 j0 G& F0 U" q# V利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
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3 C* t5 @+ o- q$ p+ {3 E5 C弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
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4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。* |! g$ E) Z4 C/ C1 K2 Y% }
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利：做职业规划，留住核心人才。7 \; Y% p# M( ]$ S6 K3 A
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弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。* w1 }' E+ V0 @' C" ^% W1 E, U
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5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
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利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
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弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
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6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。
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利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
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弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！* t% J7 h/ E' G) Y7 z; W  M  J
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二、特别加薪法
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, x* Q) P, d: t8 g3 j: }7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。- y, c) f, }& I+ ^9 \8 L  Y- y3 V$ S
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利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。  L8 W. w' J1 u

9 ~! x* H  J" T0 y# c弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
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8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
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- O4 [9 i5 [" U, C& ]  J利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。- {% Q7 m, K$ ]: [" r' o+ {6 R" h2 _

% x; C8 y4 f7 p0 u6 R弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
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4 E9 T9 `+ J6 f2 @. x0 H1 K/ z0 o2 B9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。' |1 ?+ b- a: N

( i: R! n  V$ R/ t( ^& A" i* G' w利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。
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- E9 r: P* u% h6 A# ^弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。
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10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
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1 ^! ?; h2 o/ V/ @3 }利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。
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弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
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# G+ y: @/ l, L丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。
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1 V! c: ], @3 t三、弹性加薪法
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: ]6 U' b+ k: e/ C2 {# t11、考核分类：
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4 y( z  I" E5 |4 _7 A( ~( B, }- e0 L通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。
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利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。) X1 J  A: M! g% M) |# _: @5 ^  U
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弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。. i9 R" q+ c* W0 _- H) ~

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12、KPI考核：3 c1 u/ I, G% E4 c1 T# d

9 A* i6 j; @! y$ D- q* Z( W将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。
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8 z+ B+ L6 X* P6 i& l" D8 ^利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
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- W( v0 j1 k" H% j* z弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。3 y; K4 V. x1 f+ V
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点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
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* X1 h9 r0 n8 p3 t: a1 q四、大薪酬包法
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9 T) ?8 Z: c2 v% T" r; W13、年薪制：7 B! V2 X2 |+ o
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将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。
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利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
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弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。
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14、年终分红：  s8 c: B, Z4 Y

: X( o; U. Z  n2 j给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
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利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。6 E2 ^; ?, t3 n3 C" {. Y3 ^
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弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。8 E. q, j& [0 i0 n9 {! p
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' }" Q: f: q6 c, @5 h15、股权激励：+ n$ {& Y- X0 M0 b3 B

' `' |) Y0 N% h: v! r通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。
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0 Z: X) L! t; l( C利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。
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) T. ]! R# C$ A! |2 u, j弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。
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点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式
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五：增值加薪法4 T( k. \# i0 L

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. k$ S* J7 W' o' v1 k) h, ?6 W16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：2 t, ^# b) G. Z0 O7 l
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企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。
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; z0 ?( w' X# y  H5 H7 l/ I利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。
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弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。
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% P) Q$ m4 P7 Z- r- N$ t+ z17、PPV产值量化薪酬：( H0 ^6 O" d6 [
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操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。
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+ s% C; b6 p' Q; Y) A( L, p利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。
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0 D+ e! Y4 _, h6 r5 Y3 x弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。
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+ G* Q: ^' ?( ]8 t6 U: r18、内部事业合伙人：$ A3 U# k7 S; x  u1 Z5 G) h, O' F4 Z

1 J/ _9 b9 ]% X; n5 @1 J让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
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* v5 A, ]! I! Q( B利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。  f( b, g6 K3 a! Y8 Y+ \* v

5 L0 l6 w. K- y% F$ {弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
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当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。
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- [+ V7 t0 m" c, I) J你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？1 o) _- t6 ?9 m0 s; Y

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作者: andriycike    时间: 2021-4-6 16:17
呲尿大队快来，这里有人想涨工资
作者: 6468458    时间: 2021-4-6 16:23
怎么能让我们老板看到这个
作者: 邂逅阳光    时间: 2021-4-6 20:41
老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈
作者: 韩寒11    时间: 2021-4-6 21:29
能保证每年都有一定的涨幅就可以了
作者: 未来第一站    时间: 2021-4-6 22:11
有时候结果和目的很难分清。
作者: happilly    时间: 2021-4-7 07:41
我们做不了老板的主
作者: 永日兄    时间: 2021-4-7 11:29
老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现
作者: label    时间: 2021-4-7 15:15
任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！
作者: 远祥    时间: 2021-4-8 02:58
每年上半年的普调算不算？？？
作者: jackcheng8966    时间: 2021-4-9 17:44
韩寒11 发表于 2021-4-6 21:297 M! I+ o2 g. w( j! y/ t! ?8 l
能保证每年都有一定的涨幅就可以了

8 _# J1 q. R4 ^3 t0 m% K顶不上通货膨胀，远远涨不过房价！现实就是如此
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作者: 韩寒11    时间: 2021-4-9 19:53
jackcheng8966 发表于 2021-4-9 17:44! r4 C" v) g  s2 x. O9 j* P2 _! Y, o
顶不上通货膨胀，远远涨不过房价！现实就是如此
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能顶得上通胀就行，追上房价就别想了
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作者: 夜行狼者    时间: 2021-4-14 09:20
学习一下
作者: 章华鹏    时间: 2021-4-27 09:06
老板想的是减少支出，利益最大化。
作者: 朱鑫阳    时间: 2021-6-2 15:33
这里头也有这么多花样，学到了
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作者: 顺发模具    时间: 2021-6-26 11:33
不明白老板们是怎么想的，宁愿高新在外面挖，也不给同水平的老员工涨工资。，
作者: 微风风风    时间: 2021-7-30 11:15
确实是这样，加薪有利也有弊  
作者: 青灯伴此生    时间: 2021-8-7 18:54
我们每年涨1%，惊不惊喜
作者: 的确良    时间: 2021-8-24 22:06
这些条条让老板看那也要看他的心情！
作者: haoaj    时间: 2021-9-2 13:34
无论哪种， 只要有增加，都是好的
作者: y∩__∩y    时间: 2023-2-15 09:13




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