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标题: 18种加薪法 [打印本页]
作者: Callejon    时间: 2021-4-6 14:49
标题: 18种加薪法
企业不解决钱的问题就是大问题。一切不以加薪为导向的绩效管理必将走向失败。* o( s7 Z; e# R2 h4 {8 X# S9 z

& ]1 J1 B/ B# N, E9 u0 H下面分享18种加薪法，以供参考。% A2 E# q4 y; ^( B7 o3 P$ P
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; P, |7 p* q& W4 N, Z# T( R  z一、固定加薪法. i6 c% V; q3 v( k* H& i! b. j

! [0 e/ p/ B4 u2 ?, T" d1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；
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# m9 L: `% L2 E4 E利：员工有一定安全感。
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弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。5 w, J% \0 O; F1 t. X

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2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。# `* k3 k# _) \+ l+ K0 L
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利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。
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弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。! }) w& n: X- E) P. w2 D) u

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3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。- z# d8 I9 F7 h3 N7 V

( f0 N. w7 V0 x' @4 U. d: l2 M利：鼓励员工有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。
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6 J5 U) w) `1 \( }弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。
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8 R9 U4 I2 p( t) @4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。) J7 t7 U$ t( U6 R, O+ K& g5 w  s

8 R! \& o# p2 ?7 M2 g. g3 `利：做职业规划，留住核心人才。
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弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。2 F& k5 V! \$ Z& z  m2 x

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5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。
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利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。
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# G. k$ }4 T$ z9 _) F/ P: g+ p弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。
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+ x: u6 V5 i9 a6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。8 ]/ Q) _* N. W( `

6 ?+ [9 o3 S0 A& F. Z% V+ D利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。
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弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！
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二、特别加薪法
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7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。+ g) {+ U9 S6 }

3 K: b) f  Q; k7 m: Z利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。
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弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。
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8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。
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" z% A' F, b6 A利：丰富员工的收入。解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。
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+ V4 n! @  ~& o/ _1 b6 o  g弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。
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: {! `1 w1 e( c1 ?* i& Z9、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放的奖金或福利。
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8 T' t2 d! e- J- u' h利：建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。( E% B5 \6 O% U0 v+ u' m
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弊端：内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。9 u' D$ k9 W* f: i

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9 Q3 r" C" ~3 U4 L; {* F: Y/ G10、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。
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利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。7 X( S- q$ M' V+ A5 j. ?) {
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弊端：做好筛选与规则，避免发生分钟漏洞。
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丰富员工的收入是一件好事，但要主要；奖励是奖励，福利是福利。将奖励钱变为奖励，将奖励与员工价值贡献相关，才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。+ i1 g! O" R) r
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三、弹性加薪法% p$ |. H' t% e( v" g5 _+ L2 _
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11、考核分类：6 |! _, _1 h* X4 D  N8 `
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通过评价，将员工氛围ABCDE等级，依据不同的等级发放薪酬或奖金。+ t: b+ w# n* M; A) a2 P) G0 V

# S6 h4 ?; N: j$ O5 N利：激励员工有更好的创造力与表现贡献。4 k; m; O+ R. K4 {* A
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弊端：由于评价机制与绩效文化不佳，常常会造成平均主义。8 H: j9 @8 b5 o* {2 Z, L3 A% L

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4 _0 J: }+ L  Q% j/ u( S12、KPI考核：
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% ~' {+ G, C# t: |将员工工资的一部分挖出来作为弹性的绩效工资，或公司填一部分进去组成所谓的绩效工资。% q+ }" ^- x5 l" P* w( g1 n3 o
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利：衡量员工的表现。要求员工达到更高的标准，统一目标与标准的管控。
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) d+ V' E# z: m8 C; F弊端：由于“奖少罚多，激励力度有限、目标订立过高，员工参与度越来越低0等原因，”常常遭致员工反感、抵制。
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% Y  J3 ?: U1 I. }' M5 v& ~点评：一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的！
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四、大薪酬包法
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9 L, w: ]; d/ d- d+ S' K5 n13、年薪制：4 v- C% R  o6 @7 M& s# u

, Y. h$ Q$ F$ F- f0 p1 M将员工的月薪与年薪进行分离，月薪基本固定，年薪则依据考核结果进行核算。8 i6 s" e" c" n) R6 t/ k$ d% }
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利：留人。让员工关注整体绩效，薪酬的结构性平衡。
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  B0 f+ d8 i( J4 f5 Z2 w弊端：只能留人一年，激励周期太长，激励性不强。; i1 D& T; ]& o. Y6 r

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0 n; n0 Z. q4 l$ U3 _14、年终分红：
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  D5 o; M8 N1 n4 \* b% D给管理层订立利润目标，并依据该目标达成情况给予利润分享。
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利：留人。让员工关注公司利润，节约经营与管理成本。* d9 U2 e6 {  T2 ~
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弊端：作为条件干股，刺激性不强。员工投入无损失，参与度低。6 q1 n9 I, h% r) Q

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15、股权激励：
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通过实股、期权、虚拟股份等方式，让员工逐步成为企业所有者。: F. n! i/ e% w+ q

" q( j) L$ A8 H: |9 g( G' d利：员工有归属感、凝聚力，能留住核心人才。- ~3 ]/ u7 J2 a
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弊端：能留人但激励人的力度不够，容易引发股权风险，税务问题，诚信问题，坐享其成等系列状况。- Z) `/ {* ~( ?, K2 M0 H/ ~9 B

5 k  V2 G5 z' h& E+ j点评：薪酬激励的两化趋势：一是短期化；二是中长期。年度薪酬不长不短，可以作为过渡性方式，但无法形成系统性模式. [7 e7 N8 w- c8 ]9 N/ m
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五：增值加薪法. m$ `, m9 r! d
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- c  P* q6 k$ K5 ?8 v: ~, b16、KSF（关键成功因素）薪酬绩效：! _" J5 o$ x6 f/ P3 J
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企业管理者通过增加产值、价值的方式，为员工加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。* ~' R* c8 R0 t0 R- g7 r- A' M% `
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利：极大挖掘员工的创造力、潜能，快速改善企业绩效，鼓励员工资源创造价值与增值。+ J( T/ V3 t6 C% y. C0 t4 x
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弊端：属于短期激励。需要掌握相应的设计技巧，每年要进行指标的调整。0 c5 `9 C6 q9 ?4 u' S( C6 K* M

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17、PPV产值量化薪酬：/ N; n/ J, Y4 E9 s' y
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操作层员工通过多劳多得，一专多能，复合定位等。以个人产值、价值提升自己增加收入。/ r; j+ s. c! u* ?) y
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利：减少企业人效浪费，不增加企业成本，灵活设计员工的加薪，挖掘员工的多种能力。  r& t' d5 g9 O& r! P
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弊端：属于短期激励，设计难度大，对整理平衡性要求高。( H- L0 n: r- v
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( \! m# {, Y+ U: i5 j  S: J18、内部事业合伙人：/ l- E" Z) G7 `- Z! g$ B) L' L7 O2 j
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让管理层投入合伙金、共享企业超值增重利益，实现先从打工者到经营者，再逐步成为企业所有者。
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利：双向驱动、增量价值。客服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活，经营性价值高。
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, v% |; v4 k; x% K; _, |弊端：属于中长期激励。设计时需要以KSF作为增值贡献的衡量标准。
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9 O/ ]7 a4 |: `; c" M当员工收入不断提升的时候，不仅不会增加企业的成本，反而在促进企业利润增长，这样的模式才可持续。
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你目前的工作是哪种加薪模式，对此满意吗？
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作者: andriycike    时间: 2021-4-6 16:17
呲尿大队快来，这里有人想涨工资
作者: 6468458    时间: 2021-4-6 16:23
怎么能让我们老板看到这个
作者: 邂逅阳光    时间: 2021-4-6 20:41
老板不可能不知道，只是有一点，老板不想给涨钱 哈哈
作者: 韩寒11    时间: 2021-4-6 21:29
能保证每年都有一定的涨幅就可以了
作者: 未来第一站    时间: 2021-4-6 22:11
有时候结果和目的很难分清。
作者: happilly    时间: 2021-4-7 07:41
我们做不了老板的主
作者: 永日兄    时间: 2021-4-7 11:29
老板应该考虑的是通过什么方式能够给员工合法降薪，楼主的意淫只可能在梦中实现
作者: label    时间: 2021-4-7 15:15
任何形式的加薪都是有弊端的，所以不加薪，完美避开所有弊端！呵呵！
作者: 远祥    时间: 2021-4-8 02:58
每年上半年的普调算不算？？？
作者: jackcheng8966    时间: 2021-4-9 17:44
韩寒11 发表于 2021-4-6 21:294 E( |5 A8 v/ R6 \& n
能保证每年都有一定的涨幅就可以了

" B- J9 n3 f% X9 l, B! z  L顶不上通货膨胀，远远涨不过房价！现实就是如此! U$ S: `: J6 U
作者: 韩寒11    时间: 2021-4-9 19:53
jackcheng8966 发表于 2021-4-9 17:44# v. X3 i8 _/ e& }
顶不上通货膨胀，远远涨不过房价！现实就是如此
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能顶得上通胀就行，追上房价就别想了8 ~& v# F" T( H0 ^& a
作者: 夜行狼者    时间: 2021-4-14 09:20
学习一下
作者: 章华鹏    时间: 2021-4-27 09:06
老板想的是减少支出，利益最大化。
作者: 朱鑫阳    时间: 2021-6-2 15:33
这里头也有这么多花样，学到了; @( v. ]7 [: b1 D7 v
作者: 顺发模具    时间: 2021-6-26 11:33
不明白老板们是怎么想的，宁愿高新在外面挖，也不给同水平的老员工涨工资。，
作者: 微风风风    时间: 2021-7-30 11:15
确实是这样，加薪有利也有弊  
作者: 青灯伴此生    时间: 2021-8-7 18:54
我们每年涨1%，惊不惊喜
作者: 的确良    时间: 2021-8-24 22:06
这些条条让老板看那也要看他的心情！
作者: haoaj    时间: 2021-9-2 13:34
无论哪种， 只要有增加，都是好的
作者: y∩__∩y    时间: 2023-2-15 09:13




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