管理学：为什么提倡养“闲人”，鼓励“吃大锅饭”

竹筠侠

孙大午：奖罚在任何企业中都必不可少，它是企业管理的基本手段。如果没有奖罚制度或奖罚措施，就会变成干多干少一个样，干好干坏一个样。

但是在很多企业中，奖罚往往出自管理者一人之口——说你行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行。这样的制度很难让大家心服口服，所以，奖罚制度应该是公开透明的制度。但如果明规则不切合实际，潜规则就会盛行，下边会欺上瞒下，弄虚作假，企业的人事关系也会变得复杂，管理起来非常难。所以，在制定奖罚制度时，一定要切合实际，让大家心服口服。

我认为，不管是十几个人的科室，还是拥有一两千人的公司，都是一个集合体的概念。而一个单位的盈亏，常常取决于领导班子，甚至是一把手，跟员工的关系不大。所以我们分责任的时候，处罚单位是没有道理的，而且难以服众。因此，大午集团定了一个原则——对单位，原则上只奖不罚。
那么，这个原则怎么实施呢？

1、任务自下而上制定

所谓工作任务，就是对某个单位奖罚的考核标准。在我们企业，不是从上往下压任务，也不是去分解任务，而是每个单位要根据上一年和本年度的完成进度，预测下一年度的工作目标，再层层报到集团董事会来核定。也就是说，工作任务是自下而上地制定的。基本上各单位在每年的十月份，就开始考虑下一年的发展方向或工作目标了。

从实践来看，我们全集团的增长速度都定在了20%-25%。实际上，这个速度已经很快了。在20年前我当董事长的时候，各单位的积极性都很高，尤其是一些新建单位，信心充足，报得很高，我都给他们拦腰砍一刀，平均得砍掉1/3，不许他们瞒报、多报、高报。多年来，大午集团的增长速度是非常可观的，比如去年我们公布的是——全集团增长了30%。

那么有人说，自下而上报任务，如果允许少报，谁还多报呢？奥妙就在这儿——少报，奖励就少。也就是说，今年和上一年相比，是降低，是持平，还是增长，这都是有说法儿的。

我们的规定是，奖励完成额的8%；奖励超额部分的20%。

比如，你去年完成了1000万，今年降低了，只完成了800万，那就是奖64万。这就体现在明规则上了，它是只奖不罚的。可是我们要知道，这是全员的奖励，只够大家搞搞福利的，干部只能拿很少的奖励。所以干部们会觉得，要是不增长，奖励就太少了。

假如我们去年完成了1000万，今年比去年多完成了1000万，我们还会奖励超额部分的20%，也就是200万。这些钱重点是奖励团队一把手和领导班子的。所以，我们集团发展良性，奖罚制度也起到了很好的作用。

2、鼓励创新、奖励未来

我们说“鼓励创新、奖励未来”。即使创新失败了，一样要给奖励，这一点大家很难接受，但在实际运行当中，我们集团的高层都理解了。如果不奖励“失败”，就没人敢创新，没人敢失败，没人对未来负责，大家就都奔着钱去了。

那么，我们怎么鼓励创新、奖励未来呢？首先说，作为企业的管理者，不能是商人思维，得是老板思维。

什么是商人思维？商人思维就是“一分钱一分货”的交易行为，就像上边讲到的“奖励完成额的8%；奖励超额部分的20%”。它是有考核标准的，完成了多少就奖励多少，这是用“秤”称出来的。它体现了公正，甚至可以讲到公平，所以大家没有意见。这是“奖”的概念。

什么是老板思维？它会拿出专用的资金来鼓励创新、奖励未来。那么，失败了怎么办？也要鼓励，这就是“赏”的概念了。我们赏的是他的奋斗精神，目的是让他们屡败屡战，这才能够有后劲，有未来。

老板思维是没有标准的，那怎么来考核呢？这里有很多方式，我们可以看这个企业的研发投入情况、人员增长情况等。比如，我们集团是提倡养“闲人”的，现在我们每年都增长1000-2000人。实际上，我们这种思想很符合国家的发展方向，就是解决就业问题。比如，大午集团在实行“私企立宪”制度以前，才1000多人，现在已经发展到近万人了。

有人会说，企业投入研发资金，或多聘一些研发人员，队伍扩大了，企业的利润就减少了，这是有矛盾的。但是我们要知道，企业养的这些“闲人”是有后劲，它是会有输出的，我们得看到这种未来。

3、鼓励“吃大锅饭”

“吃大锅饭”是什么概念呢？这里面也有几种情况。

好单位，均衡发展，以丰补歉。集团每年递增速度都在20%以上，很多单位的奖励都拿得很高。但我们对干部的工资是“保底限高”的，我们企业效益很好，奖金都发不完，“限高”的钱就结余出来，形成了一个“小蓄水池”，叫“小金库”。这笔钱既不属于公，也不属于私，各单位会把钱存起来，以丰补歉。就是说，当企业发展不好的时候，“大锅饭”得照吃，干部和员工的待遇也不会忽高忽低的，它是一个稳步平衡发展。

实际上，“吃大锅饭”主要是针对落后的单位。有些单位增长了很少，怎么办呢？除了他自己“以丰补歉”外，集团还会有“上级拨款”和“同级支援”两种措施。

为什么要上级拨款呢？如果上级不拨款，这些落后单位的奖励可能会达不到平均值，这些单位的干部也就没有干劲儿了。

有时候一个企业的好坏，不取决于他们本身的努力，常常是市场波动或不可抗力因素对它造成了很大的冲击。就拿今年的疫情来说，我们的服务业受到了重创，在这个情况下，我们就得上级拨款了。比如这几个月的折旧费、占款利息等，全得免掉；即使员工不上班，集团也要给他们发基础工资，这就是“吃大锅饭”，它会形成向心力和凝聚力。

什么是“同级支援”呢？就是说，在奖励上，好的单位会适当支援比较差的单位。我们可以看到，大午集团有28家公司，可以说“东方不亮西方亮”。比如今年，我们的服务业受疫情影响很大，但我们的种禽、畜牧、饲料都不受影响。所以，有的同级单位会支援一两百万，让兄弟单位去发奖金。包括人力支持，甚至调得力的干部去支持。这就形成了非常好的氛围——他不好过，我就得拉他一把。

“吃大锅饭”是大午集团的一个传统，集团发展了36年，最少有30年是“吃大锅饭”的，各个单位都特别和谐，没有嫉妒的心态。这种“大锅饭”制度让员工形成了凝聚力、向心力，它会让员工感觉到，全集团是一家人，这就形成了一个很好的氛围——大家好才是真好！

默笑沧海

一个企业一个管理方法，没有最好只有最适合。

shentu

理想主义的前提是集团物资（财力）极大丰富。

魍者归来

集团公司吃大锅饭可以保证某个黑暗时期来临时不会全饿死

坚如磐石

大公司和小公司我都待过，在大公司的时候大家都很和气干活都很有干劲，当然也有不和谐的时候，不过这种情况相对少点；在小公司的时候在最忙公司最赚钱的时候除了能多给点加班费之外，奖励连个毛都没有，每年最赚钱的时候公司年终奖顶多2000到3000，遇到不怎么赚钱的年份基本上是没有年终奖的，基本上我们都没见过年会上有什么奖金，抽个奖一等奖1个3000多的手机，二等奖3个1000的购物券，其他的都不提了，小公司大家干活都只是干自己的一部分多一点都不会干的，这还是有点责任心的，大部分人都不好好干活的都是差不多就行了，碰到帮忙的没有钱是坚决不干的，没事还有人告告状，各种勾心斗角，天天都是心累，有时候要应付下面的还要应付上面的；要不是为了养家糊口看着这边发工资不拖欠估计早走完了，基本上小公司能留的住的人太少太少。所以看了上面的文章感觉还是挺好的，能实现下去这样的公司只会越来越大。

晓昀

大公司组织架构和薪资体系相对比较完善，包括奖罚规则，小公司都是看着利益的走向，对人，对事都是因利益而动，所以，山头主义，工作不配合的，老板的情绪，爱好等等都会影响工作和整个工作环境。

坚如磐石

晓昀 发表于 2020-8-17 12:38
大公司组织架构和薪资体系相对比较完善，包括奖罚规则，小公司都是看着利益的走向，对人，对事都是因利益而 ...

大公司也是由小公司慢慢走起来的，成功的案例没见到几个小公司学习的，小公司的不成功还是取决于领导者的决策。

A亚

管理在这年头早就不是什么太重要的事了，提高核心技术，提高核心竞争力才是首要的，管理要放在其次。

远祥

这篇文章如果被我们老板看到后肯定会拍桌子骂娘的！

未来第一站

默笑沧海 发表于 2020-8-17 10:38
一个企业一个管理方法，没有最好只有最适合。

也有道理。