panps 发表于 2023-2-15 09:59:32

华为内部批判:“过度高薪”养了一群闲人

华为强调自我批判。 自我批判的一个制度性设计就是蓝军机制。

蓝军是相对红军而言的,是一个专门的组织,研究怎么打败华为,打败华为的产品和解决方案。 换句话说,蓝军是专门挑刺、说不好听的话,而不是来迎合大家的。
华为在战略制定层面引入了蓝军机制,即通过组织有序的红蓝军PK活动,来避免和减少公司的各级产品解决方案、市场营销战略、竞争策略等重大决策出现失误。
蓝军机制具有反向思维、模拟对抗、批判构建、自我完善的特点,有利于红军稗补缺漏,自我提高完善。
华为的“蓝军参谋部”,酝酿于2006年,隶属于公司战略与发展委员会下的战略Marketing体系。 部门人不多,但皆是精英。 成立该部门的目的,“就是要构筑组织的自批判能力。 ”
所谓“蓝军”,原指在军事模拟对抗演习中专门扮演假想敌的部队,通过模仿对手的作战特征与红军(代表正面部队)进行针对性的训练。 华为的“蓝军”也与之类似。 按照任总的解释,“蓝军想尽办法来否定红军”。
任总要求,要想升官先到蓝军去,不把红军打败就不要升司令。 红军的司令如果没有蓝军经历,也不要再提拔。 “你都不知道如何打败华为,说明你已到天花板了。 ”
红军的评委会有任期制,避免评审体系老化; 蓝军和红军要有置换,优秀的蓝军可以做红军司令。 红军司令都要去蓝军洗礼,若打不败红军,就不再返回来,可以下连当兵。
红军评委会采用任期制。 评委改组时,更替1/3。 保留的2/3人员起传帮带作用,新的1/3是新鲜血液。 蓝军和红军是可以置换。 蓝军毕业了,才能做红军司令。 谁冲上去,就要认同谁,这才叫“结果导向”。
蓝军实验室的使命是颠覆现有产品的组织架构。 如果红军和蓝军有对立或相反意见时,不能相互评审,要上升到上层组织去评审。
蓝军参谋部的定位是: 负责构筑组织的自我批判能力,推动在公司各层面建立红蓝军对抗机制,通过不断的自我批判,使公司走在正确的方向。 在公司高层领导团队的组织下,采用辩论、模拟实战、战术推演等方式,对当前的战略思想进行反向分析和批判性辩论,在技术层面寻求差异化的颠覆性技术和产品;从不同的视角观察公司的战略与技术发展,进行逆向思维,审视、论证红军战略/产品/解决方案的漏洞或问题; 模拟竞争对手的战略/产品/解决方案策略,指出红军战略/产品/解决方案的漏洞和问题。
现在,蓝军参谋部在华为发出的声音越来越多,成为启动华为自我批判的重要引擎和平台。
蓝军存在的价值,就是基于强大的战略洞察力,挑战公司现在存在或潜在的可能关键问题,预判行业前沿技术趋势,提出公司未来前进的大致方向。 当然,也可以批判公司,击败红军。
华为蓝军比较有代表性的一个贡献,是提出员工工资Overpay(过度支付)。
华为日益“富贵化”2016年,华为蓝军首次提出员工工资Overpay的概念:华为人工资给高了,日益富贵化了,尤其是20级以上员工,工资奖金Overpay。蓝军借由2004 年西门子董事会对华为的评估说起:
2000年起,华为开始进入国际市场,对当时的电信行业领导者Siemens(德国西门子)、Nokia(芬兰诺基亚)、Lucent(美国朗讯)、Nortel(加拿大北电)、Alcatel(法国阿尔卡特)等形成一定的威胁。 2004年西门子公司董事会上有个针对华为的专题内部分析,现在看来,这个分析依然非常有意思。 西门子董事会的内部分析认为:
2004年华为研发的人均费用(R&D Personal Cost)为2.5万美元/年,而欧洲企业研发的人均费用大概为12万~15万美元/年,是华为的6倍(这个费用不仅包括薪酬、奖金、福利等,也包括出差、仪器仪表等各项业务性费用);
华为研发人员年均工作时间(workinghour)约为2750小时,而欧洲研发人员年均工作时间大约1360小时(周均35小时,但假日很多),人均投入时间之比为2∶1;
依照2004年的数据,华为有13000软、硬件开发人员,13000×6×2×0.8(与西方公司开发效率相比打八折)=124800(人员)。 华为相当于具备西方同类公司12.5万开发人员的能力,因此在产品响应速度和客户化特性方面反应较快,研发投入产出比接近大多数西方公司的10倍。
从西门子董事会的内部评估材料上来说,可以很形象地为当时的华为画一个肖像,这个肖像应该包括如下关键词: 一贫如洗、充满朝气、胸怀大志、艰苦奋斗等,基本上就是一个年轻有为、朝气勃勃、努力奋进的小城镇青年刚进入一线城市的写照。
一晃眼,12年过去了,西门子公司还在,但已经彻底不是华为的竞争对手了,电信设备和手机早就剥离了,不再是西门子的主业务了;而华为在这12年中,营业额从2004年的462亿(此处应为销售额,2004年年报营业收入数据为313亿元,笔者注)人民币,增长到2016年超过5000亿人民币(当时的预计,实际数据为5216亿元,笔者注),取得10倍以上的增长。 华为用自己的艰苦奋斗阐述了天道酬勤的道理。
大家都知道现在的华为有钱,员工待遇好,也就是日益富贵化。 “富贵”这个词,一方面是指公司有钱,利润不错; 另外一方面是指员工有钱,不再是穷小子。
蓝军提出的问题是,华为所谓的富贵化到底到什么程度? 华为给员工的待遇到底在行业中是什么水平? 而这种富贵化趋势又会给华为带来什么重大影响?
蓝军选取了通信行业最重要的四家公司华为、爱立信、诺基亚和中兴,以及互联网公司腾讯,看看这些年这些公司员工薪酬的变动情况。
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注: 华为数据来自集团财经体系,其他公司来自于公开数据。 华为薪酬费用含工资、奖金、TUP及其他福利

从上面的数据,可以看到:
1. 在2013-15这三年中,华为收入总共增长65%,复合增长率27%; 同时,华为的薪酬包总共增长79%,复合增长率34%,人均薪酬增长58%,人均薪酬复合增长率高达26%。可以说这三年,是华为业务大发展的三年,更是华为员工薪酬大幅度增长的三年。2. 在这三年内,华为主要的西方友商,爱立信和诺基亚收入和人均薪酬连年下滑,和华为形成了鲜明对比。 爱立信和诺基亚人均薪酬的下滑有多重因素,有经营压力大的原因,也有结构性调整的原因(员工大量转移到低成本的发展中国家,以及管理服务合同大量增加而新进入大量的低成本员工),美元升值的原因也不可忽视(从2013到2015年瑞典克朗贬值24%,欧元贬值21%),导致以美元计数的人均薪酬数据降低。
3. 在2013-15这三年内,中兴同期人均薪酬费用基本未增长。 到了2016年,华为人均薪酬费用已经是2015年中兴的3.6倍,也就是说,同样作为一个都根植于在中国的公司,在华为养一个员工,可以在中兴养将近四个员工,中兴现在3万研发人员,其研发薪酬支出在华为只能雇佣不到9千人,几乎只相当于华为一个大产品线的研发人数。
4. 华为在2013年人均薪酬费用大约只有爱立信的2/3,到2015年已经超过爱立信15%。 可以说,这是在中国近代史以来,中国大公司第一次在人均员工薪酬大规模超越行业的西方大公司。 这是过去难以想象的。
5. 从腾讯来看,近三年收入快速增长,人均薪酬也是快速增长,CAGR(复合增长率)达到24%。 2015年人均薪酬水平略高于华为。 可以说华为薪酬水平笑傲通信业,但优秀互联网公司依然是华为人才的有力争夺者,尤其是在互联网企业高固定工资、高股权激励的激励结构特点,对年轻优秀人才有着强烈的吸引力。从下表中可以看出,不仅在电信设备业,在全球ICT业中,华为薪酬福利也是全球第一流的。 可以说,2016年华为的薪酬在全球人才市场已达到了世界级水准,总体处于全球第一集团。
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注: 华为数据来自于集团财经体系,其他公司数据来自于Salarylist


华为大量的人才来源于中国,总体人才成本相对较低。 如果从纯粹的人才供给和雇佣关系的视角来看,那么我们有个新的结论:
华为对于其雇佣的员工,属于典型的过支付(Overpay)。 就是人才市场本来可以一个月2万薪酬雇佣的人才,华为硬要支付3万或4万给这个人。 从纯粹雇佣关系来说,这是不理智的、没有必要的,一般的企业肯定不会这么做,但是华为就是这么做了。 这也是华为有些资历的专家和主管,很难被别的公司挖角的原因,因为一般公司(中国的BAT等优秀互联网公司可能例外)按市场规律办事,根本付不起这个薪酬。
从上面的数据来看,这应该是超出很多人的想象。

caixun 发表于 2023-2-15 10:05:13

不喜欢华为

zll3310737 发表于 2023-2-15 10:34:54

工资是根据契约来的。盈利差了,就按照盈利差的方式走。所谓懒散,其实某种方面说明了公司的业务少,人多。裁员吧,高级别的员工赔偿金超多。降薪吧,也得有合适的借口。

vvctwg 发表于 2023-2-15 10:40:39

zll3310737 发表于 2023-2-15 10:34
工资是根据契约来的。盈利差了,就按照盈利差的方式走。所谓懒散,其实某种方面说明了公司的业务少,人多。 ...

通透,华为目前是在试探员工,吹风。

蚊子冰冰 发表于 2023-2-15 10:41:30

又想马儿跑,又想马儿不吃草,你不溢价买马,谁卖?

喂我袋盐 发表于 2023-2-15 11:04:09

vvctwg 发表于 2023-2-15 10:40
通透,华为目前是在试探员工,吹风。

卷,继续内卷。

810031936 发表于 2023-2-15 12:59:55

工资不高能有牛人去吗?   这会不会是他们内部放出来的噱头
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